フィリピン人介護技能実習生採用ガイド｜制度の要件と流れを徹底解説
日本の介護業界は、少子高齢化の進展により、慢性的な人材不足という深刻な課題に直面しています。厚生労働省の推計では、今後も介護職員の需要は増加の一途をたどるとされており、このままでは質の高い介護サービスを維持することが困難になるとの声も聞かれます。
このような状況を打破するため、外国人材の活用は喫緊の課題であり、中でもフィリピン人介護人材は、その高いポテンシャルから大きな注目を集めています。
しかしながら、外国人採用は、制度の複雑さや採用後の文化・言語の壁など、多くの企業担当者が抱える不安材料も少なくありません。
本記事は、フィリピン人技能実習生の採用を検討している企業担当者へ向けて、採用がもたらす具体的なメリットから、直面しうる課題、そしてそれを乗り越えるための具体的な支援策まで、多角的な視点から詳細な情報を提供します。
さらに技能実習制度に代わる新たな制度に関する最新動向や現場の生の声に基づいた実践的な洞察を交えながら、介護現場の未来を拓くフィリピン人介護スタッフの採用について考えていきます。
フィリピン人介護人材を採用するメリット
出入国在留管理庁のデータによると、2023年末時点で15,909人の技能実習生が介護分野で働いており、その中でも特にフィリピンは主要な人材供給源の一つとして注目されています。
フィリピン人介護士がたらす4つのメリット
メリット1：ホスピタリティ精神
フィリピン人は明るく陽気で、人とのコミュニケーションを大切にする国民性を持っています。またフィリピン文化に根付いた「おもてなし」の心は、特に介護分野で大きな強みとなります。彼らが提供する質の高いサービスは、利用者からも高い評価を受け、企業の評判向上にも繋がるでしょう。
メリット2：高い語学力
フィリピンでは復数の言語（英語・タガログ語・現地語）を操るのが普通であり、新たな言語の習得も早い傾向にあります。実際に日本で働く多くのフィリピン人が早い段階で日本語を喋れるようになっているため、介護現場でも日本語による円滑なコミュニケーションが期待できます。
メリット3：親日的で日本文化への適応力が高い
フィリピンでは日本のポップカルチャーが広く浸透しており、日本に対して良いイメージを持つ人が多いです。そのため、日本の文化や生活習慣への適応が比較的スムーズに進む傾向があります。これは、職場での人間関係構築や定着率の向上において重要な要素です。
メリット4：優秀で学習意欲の高い人材の確保
フィリピン国外で働くことを選択するフィリピン人は、家族を支えたいという強い目的意識と向上心を持っています。新しい技術や知識、日本語の習得に対しても意欲的であり、企業の成長に貢献する優秀な人材となるポテンシャルを秘めています。さらにフィリピンは日本より若年層比率が高く、長期的な視点での人材確保につながり得ます。
参考：職種・作業別 在留資格「技能実習」に係る在留者数｜出入国在留管理庁
介護分野でフィリピン人技能実習生を雇用する要件と流れ
技能実習制度は、途上国の人材が日本の技能や技術を学び、母国の発展に寄与することを目的とした制度です。
介護職種も対象に含まれており、人手不足の介護分野における貴重な労働力と見なされていますが、制度趣旨上は「技術移転」が中心である点に留意する必要があります。
また現場に即した運用や雇用管理が求められるため、受け入れ前に制度の枠組みを正確に理解しておきましょう。
採用・在留に関する主な要件
| 日本語能力 | 介護分野の技能実習では、一定の日本語能力が求められます。 一般に入国時の目安は日本語能力試験（N4）程度とされていますが、実務で必要となる専門語彙や記録作成は別途習得が必要です。 したがって、入国後の継続教育計画が重要になります。 |
|---|---|
| 在留期間 | 技能実習は段階（1号→2号→3号）を踏む仕組みで、制度上の最長在留期間は合算で5年です。 運用や個別の許可区分により実際の在留期間に幅があることを理解しておきましょう。 |
| 実務経験の取扱い | 「来日までに1年以上の実務経験が必須」といった一律の制度要件は存在しません。 送出し機関や監理団体、受け入れ側の個別条件として経験を求めるケースはあり得るため、募集要件は明確に定めておくとよいでしょう。 |
| 転職の制限 | 技能実習は特定の実習先で技能を学ぶことを前提としており、原則として自由な転職は制限されます。 とはいえ、人権侵害など正当な理由がある場合は例外的に移動が認められる場合もありますので、ケースごとの確認が必要です。 |
| 介護報酬・人員配置との関係 | 実習生の算入や人員配置基準への反映は、制度運用や地域の取扱いで差が出ることがあります。 就業直後の算入可否などは都道府県や関係通知での扱いを確認してください。 |
フィリピン人技能実習生受け入れの一般的な流れ
多くのフィリピン人技能実習生は「団体監理型」で受け入れられます。監理団体が送出し機関と連携して手続きを代行し、受け入れ企業は業務面と教育面の受け入れ準備を進めます。
以下が、その代表的なステップとなります。
受入企業はまず監理団体を選び、契約を締結します。監理団体の監督能力や教育体制、コンプライアンス実績を確認することが肝要です。
送出し手続きはフィリピン側の所管機関（DMW/MWO等）を通じて行われます。雇用主情報や雇用契約書の提出、認証といった手続きが必要です。OEC（海外雇用許可）やPDOS（出国前オリエンテーション）もこの段階で関連します。
送出し機関が予備選考を行い、書類選考・筆記試験等を経て、最終的に受入企業が面接で採否を決定します。現地面接を実施するケースが一般的です。
受け入れが確定した後、監理団体が日本側で在留資格認定証明書（COE）の交付申請を行います。COEが交付されると、送出し機関へ送付されます。
COEを受け取った候補者は在外公館で査証を申請します。さらにPDOS等の出国前研修を受講して渡航準備を整えます。これらが完了して初めて来日となります。
入国後の着任〜育成で押さえるべき点
- 初期教育の設計
- 日本語研修、介護導入講習、OJTの予定を明確にすること。短期で戦力化を図るより、段階的な育成計画が現実的です。
- 指導体制の整備
- 指導担当者の割り当てや評価制度、資格取得支援（特定技能・介護福祉士受験支援など）を整備しましょう。
- 労務・生活支援
- 住居、生活ルール、相談窓口を整え、早期の孤立防止に努めること。メンタルケアや家族事情への配慮も重要です。
- キャリアパスの提示
- 技能実習→特定技能1号への移行ルートや、介護福祉士国家試験への挑戦といった具体的な道筋を示すと、定着につながりやすいです。
技能実習からキャリアアップの道筋
技能実習制度は、最長5年間という期間が定められており、原則として帰国が前提となります。しかし、技能実習生が日本でキャリアアップするための道筋は複数存在します。
最も一般的なキャリアパスは、技能実習での実務経験を活かし、より即戦力としての就労を目的とした特定技能1号へ移行するルートです。特定技能1号に移行するには、介護技能評価試験と介護日本語評価試験への合格が要件となります。特定技能1号の外国人材には、最長5年間の在留資格が与えられます。
特定技能1号としてさらに日本語能力とスキルを磨き、介護福祉士国家試験に合格すれば、在留資格「介護」への変更が可能になります。この資格を取得すれば、日本で制限なく働き続けることができるため、外国人材が日本で長期的なキャリアを形成するための重要なステップとなります。
このような明確なキャリアパスは、外国人材のモチベーションを高め、長期的な定着に繋がると言えるでしょう。
在留資格の比較表
| 項目 | 技能実習 | 特定技能1号 | 在留資格「介護」 |
|---|---|---|---|
| 目的 | 技能移転（母国への技能還元） | 深刻な人手不足分野での即戦力労働 | 専門職としての介護業務従事 |
| 在留期間 | 原則3年（条件により最長5年） | 通算最長5年 | 更新に制限なし（無期限更新可） |
| 更新・永住 | 原則帰国義務あり、永住不可 | 1号は永住不可 | 永住・定住への道が開ける |
| 必要な日本語レベル | N4程度（目安） | JLPT N4程度、または日本語基礎テスト合格＋介護日本語評価試験合格 | JLPT N2程度が目安（介護福祉士国家試験に合格必須） |
| 技能要件 | 技能実習評価試験に合格（来日後） | 介護技能評価試験に合格 | 介護福祉士国家試験に合格 |
| 雇用契約 | 実習計画に基づき監理団体の管理下 | 直接雇用が原則（派遣不可） | 直接雇用 |
| 待遇 | 日本人と同等以上とされる（実態は課題あり） | 日本人と同等以上 | 日本人と同等以上 |
| キャリアの先 | 修了後は帰国、または特定技能へ移行 | 上限5年まで働けるが、その後は「介護福祉士」を取らなければ長期就労不可 | 国家資格を有する専門職として、長期定着・永住が可能 |
技能実習制度の廃止と育成就労制度の創設
介護分野でフィリピン人実習生の雇用を検討している企業にとって、非常に大きな政策の転換がなされました。
それが、2024年の入管法改正で創設された「育成就労制度」です。
育成就労制度は、従来の技能実習制度を見直して設けられた制度です。単なる技能移転ではなく、就労を通じた体系的な技能習得と長期的な人材確保を目的としているからです。
政府は2027年前後に育成就労制度の施行を予定しており、段階的に技能実習制度から移行されていく予定になっています。具体的な運用細目は分野ごとに定められるため、事業者は最新の分野別運用方針を必ず確認する必要があります。
育成就労制度をスタートとするキャリアパスの道筋
育成就労制度の創設によって、外国人材に対する段階的なキャリア形成の枠組みがより明確になりました。想定される流れは概ね次のとおりです。
基礎的な技能や知識を学び、職場環境に慣れる期間です。原則として3年以内が設定されます。この間に介護業務の基礎や日本語研修を行い、OJTを通して職場に適応します。
育成就労で所定の水準を満たした場合、特定技能1号へ移行し、即戦力として介護現場で従事します。特定技能1号の在留期間は通算で最長5年です。介護分野は特定技能2号の対象外であり、移行ルートは特定技能1号や介護福祉士資格取得による在留資格「介護」への変更などに限られます。
日本の介護福祉士国家試験に合格すれば、在留資格「介護」への変更が可能です。この資格を取得すると、在留期間の制限なく安定して就労できます。
育成就労制度の導入により、企業はフィリピン人介護スタッフを長期的に育成し、介護福祉士として定着させる戦略を立てやすくなります。明確なキャリアパスを提示することは、外国人材のモチベーション向上や長期的な定着に繋がるでしょう。
参考：育成就労制度・特定技能制度Ｑ＆Ａ | 出入国在留管理庁
フィリピン人介護人材の受け入れを成功させるための支援策
フィリピン人技能実習生を受入れた後も、彼らが現場で活躍し、キャリアアップを積んでいくには、受け入れ企業による継続的な支援が欠かせません。
もちろん現場によっても異なりますが、フィリピン人スタッフが直面する主な課題は以下の通りです。
- 日本語能力のギャップ
- 専門性・技術の差と指導体制の必要性
- 文化的ギャップとメンタルケア
こうした課題を乗り越えていくための、企業が取るべき支援策について考えていきましょう。
日本語教育と現場で使える工夫
日本語力は、現場での安全やサービス品質に直結します。したがって、入国後の学習計画は必須です。国や自治体の無料教材を活用する一方で、施設ごとの実務的な工夫も必要になります。例えば、業務マニュアルに振り仮名を付ける、重要手順をイラストや写真で示す、という小さな工夫だけで理解度はぐっと上がります。
また、業務中に日本人職員とペアを組ませる「ペア学習」は効果的です。日々のOJTを通じて語彙を増やし、自然に日本語を身につけられます。とはいえ、学習時間を無理に詰め込めば疲弊しますから、業務と学習のバランスを設計することが肝心です。
ICTを活用した業務支援
ICTツールは外国人材の負担を軽減し、業務の精度を高めます。具体的には、音声入力やひらがな表示に対応した介護記録ソフトを導入することで、記録の誤りや記入時間を減らせます。通訳デバイスや音声翻訳機の活用も、利用者との日常会話で威力を発揮します。
とは言え、記録や個人情報を扱う場合はセキュリティや運用ルールを厳格に設定する必要があります。導入前にコスト・管理体制・データ連携の観点をチェックリスト化しておきましょう。
専門性の底上げと指導体制
技能実習生は来日時に基礎的な技能を持っている場合もありますが、現場で求められる専門性まで到達しているとは限りません。受け入れ法人は、指導担当者を明確にし、段階的な研修プログラムを用意するべきです。短期での「即戦力化」を目指すのではなく、段階的なスキル定着（基礎→応用→評価）を狙うのが現実的です。
評価は定期的に行い、達成度に応じて資格取得支援（特定技能・介護福祉士受験支援）を行うと、定着率が高まります。
文化理解と職場コミュニケーション
文化的ギャップは、些細な誤解から大きなトラブルに発展することがあります。フィリピン人に限らず外国人材には個人差がありますが、一般的には「面前での強い叱責を避ける」などの配慮が効果的です。
問題が生じた場合は1対1で穏やかに話す時間を設け、通訳の同席や事前のフィードバックのルールを整えるとよいでしょう。さらに、時間感覚や業務ルールを明文化して共有することが、頻繁な行き違いを防ぎます。
生活支援・コミュニティづくりとメンタルケア
フィリピン人は家族との絆を重視する傾向があり、ホームシックを抱えやすい面があります。
会社や事業所は住居や生活面の相談窓口を整え、地域の交流会や自治体の支援を紹介するなど、職場外の居場所づくりを支援すると良いでしょう。
定期的な面談や匿名で相談できる窓口の設置も、メンタル不調の早期発見に役立ちます。
実務チェックリスト
| 日本語 | 入国後の学習計画を作成。週単位の学習時間を確保する。 |
|---|---|
| 指導 | 指導担当者を明確化。OJT計画を段階化する。 |
| ICT | 導入前にコストとセキュリティを評価。運用ルールを文書化する。 |
| 生活 | 住居・保険・相談窓口の案内書を配布。地域支援と連携する。 |
| 評価 | 3か月・6か月・12か月でスキル評価を実施。資格取得支援を提示する。 |
現場の声から学ぶ！フィリピン人介護職員の活躍事例
外国人介護人材の採用を成功させるには、単に制度を理解するだけでなく、実際に働く彼らの声に耳を傾けることが不可欠です。ここでは、フィリピンから来日し、日本の介護現場で活躍している二人の事例を紹介します。
技能実習生として活躍するアンさんの事例
アンさんはフィリピンから技能実習生として来日し、施設で2年目を迎えています。来日時は言葉に戸惑うことも多く、「外国で大変ですね」と利用者に声をかけられた経験が心に残っているそうです。とはいえ、今では職場にすんなり溶け込み、周囲のサポートだけでなく、施設の日本人職員たちも「教え方を見直すきっかけになっている」と語るほど存在感を高めています。
彼女が言葉の壁を乗り越えたのは、最初にメンターに導かれ現場を理解するステップを積み重ねたことが大きかったそうです。加えて、宗教や生活習慣にも配慮してもらい、安心感をもって勤務できたと話しています。このような環境が、アンさんが施設で継続的に活躍する原動力になっている好例です。
この事例は、「受け入れ側の教育体制と人間関係の配慮が、技能実習生の定着と職場貢献に直結する」という教訓を示しています。
参考：【外国人労働者インタビュー】 フィリピン人介護技能実習生インタビュー | トランスナショナルダイバーシファイドグループ東京
介護福祉士へとキャリアアップしたクリスティーナさんの事例
クリスティーナさんは留学ビザで来日し、日本語学校に通いながら介護のアルバイトを始めました。フィリピンでは看護師の資格を持っており、先に日本で働いていた友人の話を聞いて、介護の仕事に親しみを覚えたといいます。
来日時の日本語レベルはおおむねJLPT N4程度で、職場の早口の会話に戸惑った経験を語っています。中には心ない言葉を浴びせられたこともあったようです。とはいえ、多くの日本人スタッフが日常的に助け、相談に乗ってくれたことで、彼女は職場に安心感を持てるようになりました。
彼女は、給料が少し高い職場に転職しようか考えたこともありますが、いつでも相談できる素晴らしいサポート体制があるからこそ、今の職場で長く働き続けたいと語っています。
結果として介護福祉士資格を取得し、今後も長く働き続けたいと考えているといいます。金銭的待遇だけでなく、生活面や心理的なサポートが定着に直結する好例です。
参考：【スタッフインタビュー】フィリピン人介護士クリスティーナさん！介護ビザを取得し日本で働く | 株式会社スタッフ満足
学べる教訓
これらの事例は、外国人材が単なる労働力ではなく、一人ひとりが独自の背景や動機、専門知識を持っていることを教えてくれます。そして、彼らが日本でキャリアを築き、仕事にやりがいを感じるには、金銭的な報酬だけでなく、心理的なサポートや、自分のスキルを活かせる環境が不可欠であることを物語っているのです。
- 生活面と心理面の支えが定着の要。相談窓口や日常フォローが効果を発揮する。
- 事前学習（来日前の日本語や基礎知識）は立ち上がりを早める。採用段階で支援方針を示すと良い。
- 個々の専門性を業務に活かすと、やりがいとサービス品質が同時に高まる。
- 研修とOJTの設計（誰が何をいつ教えるか）を明確化すると習熟が加速する。
- 失敗や摩擦が起きた際の対応フロー（1対1の面談、通訳の手配、改善計画）は必ず用意する。
MWO申請｜技能実習フィリピン人受け入れのために
フィリピン人人材を雇用する場合には、上でも述べたように、MWOへの申請も必須となります。
以前はPOLOという名称で知られていたMWOは、フィリピンのDMW（移住労働者省）の海外出先機関であり、日本では東京と大阪にMWOが設置されています（駐日フィリピン共和国大使館・総領事館内）。
DMWとMWOはフィリピン人労働者の権利保護、福祉の向上、海外雇用の促進と管理を一元的に行うことを目的としています。そのため、介護現場でフィリピン人技能実習生を採用する際にも、MWOへの申請が義務付けられています。
MWOへの申請手続きは、一般的に以下の流れで進みます。
まず必要な申請書類や資料を準備し、MWO（東京または大阪の事務所）に送付（郵送）します。
次に、MWOによって提出された書類に基づいて審査が行われ、雇用契約の内容などが適切であると判断されれば、フィリピン政府から正式な承認の印とも言える認証が得られます。この承認によって、フィリピン人人材の募集活動が行えるようになります。
フィリピン人人材の募集を行い、採用・雇用契約を結びます。
フィリピン本国のDMWへのOEC（海外就労証明書）申請などは、契約した現地の送り出し機関を介して行いますが、日本のMWO事務所への申請は受入れ先が行わなければなりません。
このMWOへの申請は非常に複雑であるため、時間と手間を省きながら採用を確実なものにするためにも、専門の代行業者を利用することが一般的です。
参考：フィリピン国籍の方々を特定技能フィリピン人として受け入れるまでの手続の流れ｜法務省
MWO申請サポートへの手数料
MWO申請サポートでは、企業のニーズに応じて様々なサポートプランを提供しています。
| プラン名 | 主な内容 | 税抜料金 |
|---|---|---|
| フルサービスパック | 書類作成・翻訳・提出代行・面接通訳・送り出し機関紹介など、すべて含まれる | 98,000円 |
| 書類パックのみ | 英文申請書類作成＋日本語翻訳＋記入サンプルなどの一式 | 45,000円 |
| 日本語サポートのみ | メール・電話での日本語サポート（記入確認や質疑応答など） | 45,000円 |
| 翻訳のみ | 日本語記入済内容を英語申請書へ翻訳記入 | 45,000円 |
| 面接時通訳 | MWO面接時に立ち会う通訳者の手配 | 45,000円 |
フィリピン独自の複雑な手続きは、専門家のサポートを得ることで、企業側の労力を削減できます。
自社がどんな申請代行サービスを必要としているかを良く見極めて、依頼なさって下さい。
まとめ：フィリピン人スタッフの雇用で介護の未来を変革する
日本の介護業界が直面する人材不足は、もはや待ったなしの状況です。フィリピン人介護人材の採用は、この課題を解決するための強力な一手となるでしょう。彼らが持つ高い就労意欲、ホスピタリティ精神、そして若さという潜在能力は、貴社の介護サービスに新たな活力をもたらすに違いありません。
確かに、制度の複雑さや採用後の言語・文化の壁など、乗り越えるべき課題も存在します。しかし、本記事で解説したように、適切な制度の理解、そして現場の声に基づいた具体的な支援策を講じることで、これらの課題は克服できます。フィリピン人介護人材は、単なる労働力ではなく、企業の多様性を高め、日本人職員の働きがいにも良い影響を与える「未来への投資」と言えるのです。
フィリピン人採用には、MWOへの申請など、煩雑で専門的な知識が求められる手続きが伴います。こうした手続きを円滑に進め、採用を成功させるためには、専門家のサポートを活用することが一番の近道と言えるでしょう。
MWO申請サポートでは皆様のニーズに応じた、様々なサポートプログラムを提供しています。
まずは一度、お気軽にご相談ください。
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