特定技能における送り出し機関活用の全容｜外国人材採用のために

日本の社会と経済が直面する最も喫緊の課題の一つが、労働力人口の減少にほかなりません。その解決策として企業が注目しているのが、外国人材です。

こうした背景から、日本政府は特定産業分野における即戦力となる外国人材を受け入れるべく、在留資格「特定技能」制度を創設しました。特定技能制度は、介護、建設、外食など深刻な人材不足に陥っている特定の産業分野で、一定の専門性・技能を持つ即戦力の人材を日本国内で受け入れるための制度です。

外国人材の採用は、もはや単なる人手不足を補うための一時的な措置ではなく、企業の存続と成長に不可欠な経営戦略として位置づけられています。

しかし、外国人材の採用には、言語や文化の壁、在留資格に関する複雑な手続きなど、特有の障壁が伴うのも事実です。これらの課題を円滑に乗り越える上で、不可欠な存在となるのが「送り出し機関」なのです。

当記事では、採用担当者がこの機関の役割を深く理解し、自社の事業戦略に沿った賢明な選択ができるよう、詳細な情報と実践的な指針を包括的に提供します。

特定技能における送り出し機関の役割・技能実習との違い

送り出し機関とは、海外に在住する外国人材を募集し、日本への渡航準備までを一貫して支援する組織を指します。その業務は幅広く、企業が求める人材像に基づく候補者の募集・選抜、日本語や生活習慣に関する事前教育、さらには在留資格取得や出国許可に必要な申請・書類手続きの代行などが含まれます。採用プロセスを円滑に進めるために不可欠な存在と言えるでしょう。

技能実習と特定技能制度における送り出し機関の役割の違い

送り出し機関の役割を考える上でよく比較されるのが「技能実習制度」です。技能実習では、一部の企業単独型を除き、監理団体を介する「団体監理型」が主流であり、その場合は二国間の取り決めに基づき政府が認定した送り出し機関の利用が事実上必須となっています。送り出し機関は、技能実習生と監理団体を結びつける中心的役割を担っています。

一方、特定技能制度では必ずしも送り出し機関を利用する必要はありません。特に技能実習2号を良好に修了した人材など、日本国内に既に在留している外国人を特定技能の在留資格に切り替えて採用できるため、出国を伴わない場合は送り出し機関を経由する必然性がないのです。

この制度上の違いは、企業の採用活動に新たな選択肢をもたらしています。技能実習制度における送り出し機関が「半ば必須の送出インフラ」としての性格を持つのに対し、特定技能制度における送り出し機関は「企業の採用戦略に応じて活用できるパートナー」として位置づけられます。

企業は、自社の方針や予算、人材要件に応じて、海外の送り出し機関を利用するか、または日本国内の人材紹介会社を通じて既に在留している人材を採用するかを柔軟に選べるようになったのです。

項目	技能実習	特定技能
送り出し機関の必須性	多くは監理団体経由で送出機関の利用が前提（国による認定あり）。	日本国内在留者の採用なら不要。海外募集は国や二国間取決めにより必要な場合あり。
主な関与主体	監理団体・送出機関・監督官庁（厚労省等）	受入企業・（必要に応じ）登録支援機関・出入国在留管理庁
支援範囲	候補者選抜、事前教育、渡航手続き等を広くカバー	入国後の支援計画が必須（1号）。送り出しはケースバイケース。
国内在留者の採用	原則、送出（海外）を前提の制度設計が多い	国内在留者の採用が可能（技能実習からの移行ルートあり）。
参照機関	JITCO／OTIT／厚労省	出入国在留管理庁／外務省（特定技能総合支援）

参考：登録支援機関について | 在留資格 特定技能 | 外務省

【国別解説】送り出し機関の利用が必須となる国の手続きと注意点

特定技能制度は、日本政府と各国政府が取り交わす二国間協力覚書（MOC）等に基づいて運用されています。この種の合意は、悪質な仲介事業者の排除や不当な費用徴収の防止、外国人材の保護を目的としています。結果として、国によっては政府が認定した送り出し機関や現地の手続きが採用の前提となる場合があります。

以下では、主要な送出国ごとの代表的な手続きと、採用担当者が注意すべきポイントを整理します。なお、各国の運用は改定されやすいため、「執筆時点の一般的運用」として受け取ってください。最新情報は必ず公的窓口で確認なさってください。

フィリピン：MWOでの登録と手続き

フィリピンは、特定技能外国人を日本に送り出すための初の協力覚書を日本政府と締結した国です。フィリピン国籍の特定技能外国人を受け入れる場合、日本側の受入れ機関は、フィリピン政府が認定した送り出し機関との契約が必須とされています。

特に重要な手続きは、在日フィリピン大使館の移住労働者事務所（MWO）での登録と審査です。MWOに登録申請を行わなければ、フィリピン人材の採用そのものができません。

この手続きを終えると、日本の受入れ機関はフィリピン本国の移住労働者省（DMW）に登録され、初めてフィリピン人材の募集を開始できます。DMWは海外で働く自国労働者の権利保護と送り出しの監督を担っています。これらの複雑な手続きは、フィリピン政府の労働者保護という強い意思の表れであり、コンプライアンスを徹底する姿勢が企業にも求められています。

MWO申請については、別でさらに詳しく説明します。

ベトナム：推薦者表の取得とDOLABの関与

ベトナム側では、海外就労者の送り出しを厳格に管理するため、労働・傷病兵・社会問題省の海外労働管理局（DOLAB）が関与しています。日越の協力覚書では、受入れにあたって「推薦者表」やそれに相当する承認書類の提出が求められることがあり、これが送出の前提条件となる場合があります。

DOLABは推薦者表の発行や承認を担当し、候補者の資格や手続きの正当性を確認する役割を担います。特に現地での募集ルートや過去の出国ルートにより、国内在留者であっても送出国側の手続きが関係するケースが生じ得ます。したがって、「国内採用なら送出国手続きは不要」とは一概に言えないことに注意してください。

インドネシア：SISKOP2MI／SIAPkerjaシステムへの登録

インドネシアでは、BP2MIが運用する海外労働者管理システム（SISKOP2MI／SIAPkerja）に、採用候補者が出国前に登録することが求められます。

登録には本人による情報入力や本人確認、生体情報の提供などが含まれ、登録完了が出国・送出の前提となる場合が多い点に注意が必要です。

なお、従来はSISKOTKLNというシステムが使用されていましたが、現在はSISKOP2MI／SIAPkerjaへ統合されています。最新の運用や手順についてはBP2MIの公式案内で確認してください。

タイ：雇用契約の認証手続き

タイ人を受け入れる際、受入れ企業側の雇用契約書について在外公館等での認証（attestation／legalisation）が求められることがあります。

特に在留資格変更の前提として認証を求められる取扱いがあるため、手続きの順序を誤らないよう注意してください。認証方法（窓口・郵送）や代理の可否は窓口によって異なるため、駐日タイ王国大使館やOffice of Labour Affairsの最新案内を事前に確認してください。

これらの国別手続きは、採用担当者にとって複雑で煩雑に感じられるかもしれません。しかし、これらの手続きは、悪質なブローカーの介在を排除し、労働者が不当な金銭を搾取されることや人権侵害を受けることを防止するためのものです。

手続きの煩雑さは、受入れ企業が法令遵守を徹底し、外国人材の保護を真剣に考える機会を提供しているとも考えられます。こうした背景を理解することは、トラブルを未然に防ぎ、長期的な信頼関係を築く上で非常に大切です。

参考：特定技能に関する二国間の協力覚書 | 出入国在留管理庁

失敗しない送り出し機関の選び方

外国人材の採用を成功させるためには、信頼できる送り出し機関をパートナーとして選定することが不可欠となります。

しかし、世の中には不透明な手数料を請求したり、十分な事前教育を行わなかったりする機関も存在します。

では、どのような点を注視すれば、適切な機関を見極めることができるのでしょうか。

選定のポイント

送り出し機関を選ぶ際は、以下の点を中心に確認してください。

費用の内訳と含まれるサービス

送り出し機関に支払う費用には、候補者の募集・選抜から日本での生活支援まで、様々なサービスが含まれます。国や機関によって変動しますが、おおよその目安は以下の通りです。

項目	金額の目安	含まれるサービス
送り出し機関手数料	約20〜60万円/人	候補者募集・選抜、日本語教育・生活マナー研修、政府への申請手続き、出国前オリエンテーションなど
人材紹介料	約30〜60万円/回	企業の求人要件に合った人材の選定・紹介
事前ガイダンス・生活オリエンテーション	約2〜4万円/回	日本での生活ルールやマナー、公共機関利用方法の説明
在留資格申請・変更費用	約10〜20万円/人	ビザ申請書類の作成や代行手続き
入国時の渡航費用	約4〜10万円/人	航空券手配、空港送迎
義務的支援委託費用	約1.5〜4万円/月	定期面談、生活相談、日本人との交流促進などのサポート

信頼性の低い機関は、これらの費用を不当に上乗せすることがあります。結果として来日後に早期離職や失踪といった問題が発生するリスクも高まります。

そのため、適正な費用を支払っても、教育とサポートの質が高い機関と提携することは、長期的な人材定着と事業安定に不可欠な先行投資と言えます。短期的なコスト削減は、かえって長期的なリスクと追加コストを招く可能性があります。

特定技能外国人の採用：【海外から】と【国内から】の比較と手続き

採用担当者はまず、自社が「海外から人材を迎えるのか」「日本国内にいる人材を採るのか」を明確にする必要があります。なぜならどちらのルートを選ぶかで、手続きの主体や期間、コスト、リスクが大きく変わるからです。

とはいえ、一概にどちらが良いとは言えません。事業規模や求めるスキル、予算、採用の緊急度に応じて最適な選択を検討してください。

海外から呼び寄せる場合の概略

留意点：COE申請時に必要な典型的書類（雇用契約書、会社の登記事項、決算書、業務内容説明、受入体制の証明など）を事前に準備してください。国によっては送出国側の認定手続きや出国許可、健康診断など追加の手続きが必要です。これらは送出国の法令に従います。

日本国内にいる人材を採用する場合の概略

留意点：国内採用は送り出し機関を経由しないのが一般的ですが、在留資格変更や支援計画の整備など、受入れ側の準備は必要です。支援の不備は在留管理上の問題に発展するため注意してください。

手続き主体の整理

項目	主体
在留資格認定証明書（COE）申請	原則、受入れ企業（所属機関）。
ビザ申請	候補者本人が在外日本公館に対して行うのが原則。 ただし、一部の在外公館では外務省が指定した業者に代理申請や、雇用関係者による申請が認められる場合もある。
出国前の募集・選抜・事前教育	送り出し機関（送出国側）。
入国後の生活支援・行政手続き同行	受入企業または登録支援機関（日本国内）。

費用比較（目安）と「誰が負担するか」

下表は業界でよく示される目安を整理したものです。数値は国・業者・サービス内容によって変動します。

費用項目	海外からの呼び寄せ（目安）	誰が負担するか（一般的）	日本国内からの採用（目安）	誰が負担するか（一般的）
送り出し機関への手数料	20〜60万円／人	企業／候補者（国・契約で異なる）	発生しない	—
人材紹介手数料	30〜60万円／人	企業	30〜60万円／人	企業
渡航費 （航空券等）	4〜10万円／人	企業	発生しない	—
在留資格申請関連費用 （事務手数料等）	10〜20万円／人	企業（行政書士等）	10〜20万円／人	企業（行政書士等）
支援委託費 （登録支援機関等）	2〜4万円／月	企業	2〜4万円／月	企業

リスクと遵守ポイント（採用前に必ず確認すべき事項）

これらは労働トラブルや人権問題を回避するための重要な管理ポイントです。とはいえ、コストだけで判断すると長期的な人材確保で不利になることもあります。

採用ルート選択のための実務上の判断軸

短期的な採用ニーズであれば国内在留者からの採用が効率的でしょう。とはいえ、長期的な事業計画で安定的な人材供給を重視するなら、海外からの募集と現地送り出し機関の活用を検討する価値があります。

実務チェックリスト（採用前）

どちらのルートにもメリットとデメリットがあります。目の前のコストを抑えるだけでなく、採用の質・供給の安定性・コンプライアンスといった中長期の視点を持って判断してください。

事前の確認を徹底すれば、海外・国内のいずれのルートでも成功確率は高まります。

参考：特定技能ガイドブック｜出入国在留管理庁

義務的支援：企業に課せられる必須の役割と活用法

特定技能外国人を受け入れる企業（特定技能所属機関）には、入管法および法務省令により「義務的支援10項目」の実施が課せられています。

これは、外国人材が安心して日本で生活・就労できるようにするための仕組みです。所属機関は、自社でこれらを実施するか、または登録支援機関に一部または全部を委託することが可能です。

以下に10項目の概要と目的を整理します。

1. 事前ガイダンス	雇用契約締結後、在留資格認定証明書の申請前に、労働条件や入国手続き、保証金徴収の禁止などを対面またはオンラインで説明します。
2. 出入国時の送迎	入国時には空港から住居や事業所まで、帰国時には空港の保安検査場まで送迎し、安全な移動を支援します。
3. 住居確保・生活に必要な契約支援	社宅の提供や連帯保証人になるなど住居を確保し、銀行口座やライフライン契約（電気・ガス・水道・通信）の手続きも補助します。
4. 生活オリエンテーション	日本のルールやマナー、交通機関の利用、災害時の対応、ゴミ分別など、日常生活に必要な情報を提供します。
5. 公的手続きへの同行	住民票の届出や社会保険・税関連の手続きに同行し、書類作成も支援します。
6. 日本語学習機会の提供	地域の日本語教室やオンライン教材など、学習機会の情報を提供し、日本語能力向上を支援します。
7. 相談・苦情への対応	職場や生活上の問題に関する相談窓口を母国語で設け、必要に応じて助言・指導を行います。
8. 日本人との交流促進	地域行事や会社のイベント参加を通じて交流の機会を案内し、社会への適応を後押しします。
9. 転職支援 （受入れ機関の都合で契約終了の場合）	企業の事情で雇用が継続できなくなった際に、次の就職先を見つけられるよう支援します。有給休暇の付与や行政手続きの情報提供も含まれます。
10.定期的な面談・行政機関への通報	3か月に1回以上の対面面談を行い、労働・生活状況を確認します。失踪や重大問題がある場合には、出入国在留管理庁などに通報します。

これらの支援を適切に実施することは、外国人材の生活安定と職務適応を促し、結果的に定着率の向上につながります。専門的な知識や人員が必要となるため、多くの企業は登録支援機関に委託し、自社の負担を軽減する方法を選んでいます。

補足：登録支援機関と送り出し機関の違い

送り出し機関と登録支援期間は、全く異なる組織です。

参考：１号特定技能外国人支援・登録支援機関について｜出入国在留管理庁

最新動向：技能実習制度から育成就労制度への移行が外国人材採用に与える影響

外国人材の採用を考える上で、無視できない大きな変化が進行しています。2024年6月14日、技能実習制度に代わる新たな在留資格「育成就労制度」を創設する関連法が国会で可決・成立しました。この新制度は、今後の外国人材採用市場のあり方を根本から変える可能性があります。

制度の概要と特定技能との関係

育成就労制度は、外国人材を日本の労働力として「育成」することを主な目的としています。これは、入国時点で一定の専門性や技能を持つ「即戦力」を想定する特定技能制度とは異なる点です。育成就労制度での在留期間は原則3年とされ、その間に日本語能力や技能を習得した上で、特定技能へとスムーズに移行できる設計がなされています。

企業採用への影響

新制度の導入は、企業に複数の影響をもたらします。最も大きな変化の一つが「転籍の自由」です。育成就労制度では、一定の条件を満たせば、同一分野内での転職が認められることになります。これまでの技能実習制度では原則として転籍が不可能であったため、外国人材は同じ企業で働き続けることが前提でしたが、今後はより良い労働条件や職場環境を求めて転職する可能性が高まるでしょう。

この転籍の自由化は、企業に外国人材から「選ばれ続ける」ための努力をより一層求めることになります。単に採用するだけでなく、外国人材が長期的に働きたいと思えるような魅力的な職場環境、公正な労働条件、そして充実した支援体制を構築することが、企業の競争力を左右する鍵となるはずです。

また、将来的には、育成就労制度を終えた外国人材が特定技能へと移行する主要な人材プールとなる可能性が考えられます。これにより、日本国内での人材確保がより柔軟になり、企業は海外の送り出し機関に頼るだけでなく、国内での人材「育成」と「定着」戦略をより重視する必要が出てくると考えられます。

採用担当者は新制度の動向を注視し、時代の変化に合わせた人材採用戦略を構築することが求められます。

参考：育成就労制度・特定技能制度Ｑ＆Ａ | 出入国在留管理庁

現場の声から学ぶ！特定技能採用の成功事例と課題解決のポイント

外国人材の採用を検討する際、多くの採用担当者が「即戦力」という言葉を期待します。しかし、成功事例を紐解いていくと、単に即戦力を得るだけでなく、採用後の手厚い支援や文化理解にこそ、人材定着と事業成長の鍵があることが分かります。

参考：神戸の介護施設で80名の外国人雇用 | やすらぎ福祉会春日様｜Jinzai Plus

参考：製造業における特定技能外国人材受入れ事例 | 経済産業省

参考：ワタミ株式会社さまの外国人採用インタビュー 特定技能での採用に注力！｜ガイダブルジョブス

成功事例に見る共通のポイント

このように、多くの業種・分野において、特定技能の外国人材が活躍しています。

一方で外国人材採用には、予期せぬトラブルもつきものです。たとえば、寮の家賃管理を任せた実習生が着服を疑われ、誤解から帰国してしまった金銭トラブルの事例が報告されています。また、技能実習生がギャンブルで作った借金や、違法な斡旋者による勧誘が失踪につながるケースも多発しています。

学ぶべき教訓は、企業側が外国人材の背景や置かれた状況を十分に理解し、透明性の高い情報共有と、日本語だけでなく母国語での相談窓口を設けるなど、きめ細やかなサポート体制を構築することがいかに重要かという点です。

採用担当者が「即戦力」という言葉に引きつけられるのは自然なことでしょう。しかし、真の成功を収めている企業は、採用後の日本語教育、生活支援、文化理解の促進など、地道な努力を惜しまないことで、外国人材が長期にわたって安心して働ける環境を築いています。

採用後の支援体制が不十分な場合、せっかくの「即戦力」が定着せず、新たな採用コストや現場の士気低下といった、見えない形で企業の負担を増大させるリスクがあるのです。

フィリピン人採用に必須のMWO申請と代行サービス

フィリピン人を採用するには、日本側での必要な手続きに加えて、フィリピン側での手続き（MWO申請）も行わなければなりません。

以前はPOLOという名称で知られていたMWOは、フィリピンのDMW（移住労働者省）の海外出先機関であり、日本では東京と大阪にMWOが設置されています（駐日フィリピン共和国大使館・総領事館内）。 

DMWとMWOはフィリピン人労働者の権利保護、福祉の向上、海外雇用の促進と管理を一元的に行うことを目的としています。そのため、国外からフィリピン人を採用する際には、MWOへの申請が義務付けられています。ただし、すでに日本で就労しているフィリピン人の採用の際には、MWOへの申請は不要です。

MWOへの申請手続きは、一般的に以下の流れで進みます。

このMWOへの申請は非常に複雑であるため、時間と手間を省きながら採用を確実なものにするためにも、専門の代行業者を利用することが一般的です。

MWO申請サポートへの手数料

MWO申請サポートでは、企業のニーズに応じて様々なサポートプランを提供しています。

プラン名	主な内容	税抜料金
フルサービスパック	書類作成・翻訳・提出代行・面接通訳・送り出し機関紹介など、すべて含まれる	98,000円
書類パックのみ	英文申請書類作成＋日本語翻訳＋記入サンプルなどの一式	45,000円
日本語サポートのみ	メール・電話での日本語サポート（記入確認や質疑応答など）	45,000円
翻訳のみ	日本語記入済内容を英語申請書へ翻訳記入	45,000円
面接時通訳	MWO面接時に立ち会う通訳者の手配	45,000円

フィリピン独自の複雑な手続きは、専門家のサポートを得ることで、企業側の労力を削減できます。

自社がどんな申請代行サービスを必要としているかを良く見極めて、依頼なさって下さい。

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まとめ：特定技能人材採用の成功はパートナーとなる機関選びから

人手不足が深刻化する日本において、特定技能制度は企業の事業継続を支える重要な柱となりました。しかし、この制度を最大限に活用し、外国人材の採用を成功させるには、制度自体の深い理解に加え、信頼できる送り出し機関とのパートナーシップが不可欠であることが明らかになったと存じます。

送り出し機関は、単なる手続き代行業者ではありません。現地での質の高い人材選抜や、来日後の円滑な定着を促すための事前教育など、採用の成否を左右する重要な役割を担います。そのための費用を「コスト」ではなく、人材の質と定着への「投資」として捉える視点が求められます。

さらに採用を成功させるためには、MWO申請をはじめとする複雑な手続きを正確に進めることも不可欠です。こうした手続きを円滑に進めるためには、専門家のサポートを活用することが一番の近道と言えるでしょう。

MWO申請サポートでは、フィリピン人の採用を検討している企業に向けた、様々なサポートプログラムを提供しています。

まずは一度、お気軽に弊社までご相談ください。

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