「育成就労」で変わる外国人採用｜企業向け完全ガイド

日本社会の構造的課題である人手不足は、多くの産業で深刻な問題となっています。このような背景から、外国人材の雇用は、いまや企業経営にとって不可欠な人材戦略の一環となりました。

しかし、これまでの外国人材の受け入れ制度、特に「技能実習制度」には、その目的と実態との間に乖離があることが長年にわたり指摘されてきました。この状況を解消するため、2024年6月に新たな就労制度である「育成就労制度」が創設され、外国人材の採用環境は大きな転換期を迎えています。

当記事では企業採用担当者向けに、新たな就労制度である「育成就労」とは何なのか、制度の全体像から、技能実習制度との違い、そして企業が対応すべき具体的なポイントまで、徹底的に解説します。

本制度の導入が企業に与える影響を正しく理解し、来るべき変化に向けた準備を進めてください。

育成就労の概要と制度改正の背景

長年にわたり日本の外国人材受入れの中心を担ってきた技能実習制度は、その目的と実態の乖離が指摘されてきました。

本来の目的は「開発途上地域への技能移転を通じた国際貢献」でしたが、実際には日本国内の人手不足を補うための制度として運用されてきた側面が大きいのです。この結果、劣悪な労働環境や契約内容と異なる業務を強いられる事例が生じ、人権侵害につながるとの国際的な批判を受ける事態となりました。

特に、転籍が原則認められない仕組みや、失踪者の増加は制度の構造的な課題を浮き彫りにしています。現場からは「入国前の説明と実際の契約が異なる」といった声も寄せられています。

こうした問題を背景に、政府は技能実習制度を発展的に解消し、新たに「育成就労」制度を創設することを決定しました。

これは、従来の国際貢献という建前から、日本国内産業における人材育成と確保を明確に目的とする方向転換を意味します。また、来日前に多額の費用を外国人本人が負担する構造を是正し、企業側が渡航費用などの一部を負担する案も議論されています。

これは、制度全体の透明性を高める取り組みであり、長期的には優秀な人材の確保につながる投資といえるでしょう。

育成就労制度の目的と基本方針：人材育成と人材確保の両立

育成就労制度の最大の目的は、育成就労産業分野において、特定技能1号水準の技能を持つ人材を3年間の就労を通じて育成し、その分野における人材を安定的に確保することにあります。これは、技能実習制度が掲げていた「国際貢献」から「国内労働力確保」への転換を意味します。

受入れ対象分野は、原則として特定産業分野と一致させる方針が示されています。ただし、一部の分野については対象外となる可能性もあります。さらに、農業や漁業など季節変動の大きい分野では、派遣形態による受入れが「検討中」とされています。

新制度の中心にあるのは、外国人材の計画的育成です。入国時点で高度な技能は求められませんが、3年間の就労を経て特定技能1号レベルの技能を習得することが求められる予定です。

受入れ企業には育成計画の作成と認定が義務付けられ、外国人材は技能試験や日本語試験を受験する仕組みが導入される見込みです。この仕組みは、日本企業が新卒者や未経験者を採用し、OJTを通じて成長させていくプロセスに近いといえるでしょう。

つまり育成就労は、単なる労働力供給ではなく、長期的に定着する人材の育成を目指す制度と位置付けられています。

2027年までに施行予定：円滑な移行に向けた準備の重要性

育成就労法は2024年6月に公布され、公布日から3年以内に施行されることが定められています。つまり、2027年までに新制度が開始される予定です。

施行後は技能実習制度から育成就労制度へ段階的に移行することが想定されていますが、詳細な移行期間や具体的な運用方法については現時点で検討中です。

この移行期は、一見すると時間的余裕があるように見えます。しかし、新旧制度が併存する中では、在留資格や運用ルールが複雑化する可能性があります。

さらに、育成計画の策定、監理支援機関との連携体制の再構築、試験準備など、企業に求められる対応は多岐にわたります。

したがって、この期間を「猶予」と考えるのではなく、「本格準備のための時間」として活用することが重要です。関係省庁が発信する最新情報を常に確認し、柔軟に対応できる体制を整えることが、円滑な制度移行の鍵となるでしょう。

参考：育成就労制度・特定技能制度Ｑ＆Ａ | 出入国在留管理庁

企業採用担当者が押さえるべき大転換ポイント

ここからはさらに具体的に、育成就労制度の創設に伴って現状の育成就労制度から変更されるポイントを解説していきます。

転籍制限の緩和：健全な労働市場の創出

技能実習制度では、実習先の倒産や暴力、ハラスメントなどやむを得ない事情がない限り、転籍は原則認められませんでした。この厳格な制限が、実習生の人権保護上の課題の一因と指摘されています。

育成就労制度では、この点が大きく変更される予定です。同一業務区分内で、一定の就労期間（分野ごとに1年から2年の範囲で設定される見込み）を経過し、技能と日本語能力の試験に合格すれば、本人の希望による転籍が可能となる方向で検討されています。転籍先も、育成就労を適正に実施する基準を満たす必要があります。

この転籍制限の緩和は、企業にとって人材流出の懸念がある一方、外国人材がより良い労働環境やキャリアアップの機会を得られる健全な労働市場の創出を目指すものです。企業は給与や労働環境、育成体制の充実に注力することが、長期的な人材確保の鍵となります。

日本語能力の義務化：育成計画の重要な要素

育成就労制度の導入に伴い、日本語能力の要件が設けられる予定です。現状の技能実習では「日常会話程度」の日本語を習得することが望ましいとされていますが、それがより厳格になります。

育成就労においては、就労開始前に日本語能力試験N5（A1相当）以上、または認定日本語教育機関での相当する講習の受講が求められる方向で検討されています。さらに、3年間で特定技能1号へ移行する際にはN4（A2相当）の合格が必要となる見込みです。

これにより、企業は外国人材の日本語教育費や教材費などの新たな教育支援費用を負担する可能性があります。社内での学習環境整備や日本語教師の確保、外部教育機関との連携も重要となるでしょう。

しかし、日本語能力の向上は単なる義務に留まりません。N4レベルは「日常会話が概ね理解できる」水準とされ、業務上の指示や報告が可能になります。

これにより、外国人材はより責任ある業務を任されやすくなり、日本人従業員とのコミュニケーションも円滑化します。結果として、定着率向上や職場全体の生産性改善につながる重要な投資といえます。

監理団体から監理支援機関へ：役割の変化と許可要件

技能実習制度の監理団体は、育成就労制度では「監理支援機関」と呼ばれ、名称変更に加え機構としての役割と許可要件が厳格化される予定です。

主な変更点として、独立性・中立性を確保するため外部監査人の設置義務や、育成計画の認定・監理、特定技能外国人への相談援助業務の実施が検討されています。

従来の監理団体が法令遵守チェック中心であったのに対し、新制度下では育成計画策定支援や転籍支援、相談支援など能動的な支援業務が求められます。

そのため法的リスク管理だけでなく、外国人材の定着・成長を成功させるためにも、信頼できる監理支援機関との連携が重要になってくるでしょう。

費用負担の増加と透明化

育成就労制度では、これまで外国人材が負担していた渡航関連費用や送り出し機関への手数料、研修費用などを企業が負担することになる予定です。試算では、1人あたり年間50万〜100万円の負担増が見込まれる場合もあります。

主な費用内訳の一覧は以下の通りです（目安・検討中）。

渡航関連費用	航空券、入国後交通費、宿泊費など
送り出し機関費用	手数料、書類作成費、研修費など
教育支援費用	日本語教育費、教材費、試験対策費など
監理支援機関費用	入会費、年会費、月額管理費など
その他	寮費、在留資格更新費、技能検定費用など

この費用増は表面的には負担増ですが、外国人材が水面下で負担していた費用を企業が負担することで、制度全体の透明性と健全性を高める目的があります。長期的には、より公正で魅力的な就労環境の構築につながる重要な変更点です。

変更点まとめ

項目	技能実習制度	育成就労制度	変更・ポイント
転籍	原則不可（倒産や暴力などやむを得ない事情のみ例外）	同一業務区分内で、一定期間経過（1〜2年予定）・技能・日本語試験合格後に本人希望で可能	転籍制限を緩和 外国人材がより自由に移動できる健全な労働市場を形成
日本語能力	明確な義務なし	就労前にN5（A1）相当以上、特定技能1号移行時にN4（A2）相当合格が必要予定	日本語教育を義務化 業務遂行・職場コミュニケーションの円滑化が期待される
監理団体 / 監理支援機関	監理団体：法令遵守チェック中心	監理支援機関：名称変更、役割拡大（育成計画支援・転籍支援・相談援助など）	単なる監査から能動的支援へ 外国人材の定着・成長支援が強化
費用負担	外国人材が渡航費・研修費などを負担	企業が負担予定（渡航費・送り出し機関費用・教育費・監理支援機関費用・その他）	費用負担が企業側に移行 透明性と健全性向上、長期的な人材確保に寄与
目的	技能移転による国際貢献	人材育成と人材確保	国際貢献重視から、日本国内産業の人材育成・確保へ明確な方針転換
在留期間	1号:1年 2号・3号:2年（最長5年）	原則3年予定	中長期育成を前提とした期間設定に変更
受入れ分野	約90職種165作業	特定産業分野と原則一致	労働市場と育成計画に合わせた分野限定
育成・教育	技能実習を通じた習得が主	計画的に特定技能1号レベルまで育成。日本語教育義務化	OJTや教育支援で計画的育成 人材を「長期定着可能な戦力」として育てる

企業は育成就労を「長期的な人材確保のための最初の3年間」と位置付け、その後のキャリアプランも含めて外国人材と向き合うことが重要です。

参考：外国人技能実習制度について ｜厚生労働省

事例から学ぶ：育成就労制度が目指す世界

育成就労制度は、技能実習制度で指摘された課題を踏まえ、外国人材の保護と計画的な育成を両立させることを目指しています。

ここでは現場で報告された具体例を元に、制度が目指す改善点を事例ごとに整理します。

参考：ニュース「技能実習生に残業代支払い命令、労基法の付加金制度について」 : 企業法務ナビ

参考：技能実習制度の廃止と特定技能制度の改革に関する意見書｜日本弁護士連合会

参考：鉄筋加工会社が在留資格更新手続き怠り賠償命令、技能実習計画とは｜企業法務ナビ

異文化理解とコミュニケーションの重要性

制度設計の改善だけでは不十分です。現場レベルでは、多国籍の職場での意思疎通や文化的ギャップが問題を拡大させることがあります。

採用前の制度研修、配属後の定期面談、企業内相談窓口の整備、自治体や支援団体との連携など、組織的な対策が不可欠です。

育成就労制度は、外国人材を「短期の労働力」ではなく「計画的に育て、定着させる人材」として扱う方向へと舵を切るものです。

透明性の確保・保護機能の強化・計画的な教育体制の整備を通じて、劣悪な労働環境の再発防止と、企業にとっても持続的に活用できる安定した人材供給の両立を目指しています。

とはいえ、個別事例の再発防止や現場適応には時間と具体的な運用の積み重ねが必要です。現場の声を取り入れつつ、行政・企業・支援機関が連携して改善サイクルを回すことが重要でしょう。

外国人材雇用の現状と将来動向

厚生労働省の届出統計によれば、外国人労働者数は2024年時点で約230万人に達し、過去最高を更新しました。事業所あたりの受入れも拡大しています。

国別では、ベトナムが最も多く570,708人（全体の24.8％）、次いで中国が408,805人（同17.8％）、フィリピンが245,565人（同10.7％）となっています。

在留資格別では、「専門的・技術的分野の在留資格」が最も多く、技能実習はそれに次ぐ人数となっています。そのため、企業サイドとしてはしっかりとした技術を持ち、「即戦力」となる外国人材を欲していると見なすことができるでしょう。

育成就労制度をスタートとするキャリアパスの道筋

育成就労制度の創設によって、外国人材に対する段階的なキャリア形成の枠組みがより明確になりました。まずは育成就労で外国人材を採用し、特定技能1号、そして2号への移行を見据えた人材育成です。

想定される流れは、概ね次のとおりです。

育成就労制度の創設により、企業は外国人材を長期的に活用し、生産性向上や安定的な人材確保に向けた戦略を立てやすくなるでしょう。

制度の運用実態と企業が取るべきリスク管理の姿勢

育成就労の運用では、育成計画の認定手続きや監理支援機関との連携など、これまで以上に書類整備とガバナンス体制が重要になります。法令遵守がより厳しく求められる局面が増える点も見逃せません。

したがって、企業は監理支援機関や行政書士など専門家の支援を早期に確保し、育成計画・在留申請・日常管理の書類フローを整備することが、審査遅延や法的リスクの回避に直結します。

具体的には、（1）育成計画の作成と保存、（2）従業員の就労・賃金管理の記録整備、（3）定期的な内部チェックと外部専門家によるレビュー、をおすすめします。

企業が取るべき方針

現状は外国人材の受入れが増加し、その受け皿が産業の中核を支えている状況です。育成就労はこの実態を踏まえて「育てて定着させる」仕組みを目指しています。

したがって、企業は今から育成計画の下書き、教育インフラの整備、専門家との連携体制の構築を進めておくことが望ましいでしょう。準備は早いほど選択肢が広がりますし、実務上のリスクも下げられます。

参考：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ｜厚生労働省

育成就労外国人を受け入れるための実践マニュアル

育成就労は「育てて定着させる」制度です。まずは受入れ要件の確認→監理支援機関の選定→育成計画作成→在留申請→入国後支援、という流れを押さえてください。

事前準備チェック

以下を社内で満たし、書類化しておきます。

 ※上記は制度設計の細部で変更され得るため、「目安」として準備してください。

監理支援機関の選定チェックリスト

監理支援機関の選定は、外国人材の受け入れの成否を左右する最も重要な点の一つです。費用を抑えるために、サポート内容が不十分な機関を選ぶと、運用ミスやトラブルが発生し、行政指導や人材の失踪といったより大きなリスクにつながる可能性があります。

信頼できる監理支援機関を選ぶためには、以下のポイントを総合的に検討なさってください。

出入国在留管理庁への登録有無	登録番号の提示を確認
運営歴（年数）と支援実績	自社業種での事例
母国語対応	対応言語・スタッフ数
面談・訪問の頻度	初期・定期・トラブル時とレポート方法
育成計画作成支援の範囲	テンプレ・現場OJT設計など
転籍やトラブル対応の実績・方針	第三者的対応の有無
料金体系の明瞭性	入会費・年会費・月額費・追加費用
外部監査人やコンプライアンス体制の有無	予定含む
契約書サンプルの確認	業務範囲・責任分担を明記

監理支援機関は「代行業者」ではなく「長期パートナー」ということを銘記しておきましょう。

企業が作成すべき育成計画

育成就労制度では、育成計画の策定は受け入れ企業の義務とされています。この計画には、業務、技能、日本語能力などの目標と内容を具体的に盛り込む必要があります。

育成計画テンプレート

以下を1つの文書にまとめ、認定申請用に保存しておいてください。

注：育成計画の具体様式・審査基準は施行後に確定される部分があるため、テンプレは「施行規則の様式に合わせて更新する」こと。

リスク管理とガバナンス体制（推奨）

多くの運用細則は「施行規則で確定」します。上記の情報はあくまでも目安・予定として扱ってください。

フィリピン人採用に必須のMWO申請と代行サービス

フィリピン人を採用するには、日本側での必要な手続きに加えて、フィリピン側での手続き（MWO申請）も行わなければなりません。

以前はPOLOという名称で知られていたMWOは、フィリピンのDMW（移住労働者省）の海外出先機関であり、日本では東京と大阪にMWOが設置されています（駐日フィリピン共和国大使館・総領事館内）。 

DMWとMWOはフィリピン人労働者の権利保護、福祉の向上、海外雇用の促進と管理を一元的に行うことを目的としています。そのため、国外からフィリピン人を採用する際には、MWOへの申請が義務付けられています。

MWOへの申請手続きは、一般的に以下の流れで進みます。

このMWOへの申請は非常に複雑であるため、時間と手間を省きながら採用を確実なものにするためにも、専門の代行業者を利用することが一般的です。

MWO申請サポートへの手数料

MWO申請サポートでは、企業のニーズに応じて様々なサポートプランを提供しています。

プラン名	主な内容	税抜料金
フルサービスパック	書類作成・翻訳・提出代行・面接通訳・送り出し機関紹介など、すべて含まれる	98,000円
書類パックのみ	英文申請書類作成＋日本語翻訳＋記入サンプルなどの一式	45,000円
日本語サポートのみ	メール・電話での日本語サポート（記入確認や質疑応答など）	45,000円
翻訳のみ	日本語記入済内容を英語申請書へ翻訳記入	45,000円
面接時通訳	MWO面接時に立ち会う通訳者の手配	45,000円

フィリピン独自の複雑な手続きは、専門家のサポートを得ることで、企業側の労力を削減できます。

自社がどんな申請代行サービスを必要としているかを良く見極めて、依頼なさって下さい。

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まとめ：外国人材と共に成長する未来の企業像

就労制度の変更は、単なる法令改正ではなく、日本企業が外国人材とどう向き合い、共に成長していくかを問う大きな転換点です。育成就労制度の導入は、企業の人材戦略を根本的に見直す好機であり、外国人材を単なる労働力としてではなく、長期的な事業の要となる人材として育成し、確保するための仕組みを構築することが求められています。

この新制度のスムーズな導入と運用を成功させるためには、複雑な申請手続きや多岐にわたる管理業務を適切に対応していく必要があります。専門的な知識と経験を持つパートナーの存在は、企業の負担を軽減し、法令遵守と外国人材の保護を両立させる上で不可欠といえるでしょう。

MWO申請サポートでは、フィリピン人の採用を検討している企業に向けた、様々なサポートプログラムを提供しています。

まずは一度、お気軽に弊社までご相談ください。

＼ ご相談はこちらから ／