送り出し機関とは？外国人材採用で失敗しないための完全ガイド

少子高齢化が進み、国内の労働人口が減少する日本社会において、外国人材の活用は多くの企業にとって不可欠な経営戦略となっています。

しかし、いざ外国人材の採用を検討する際、採用担当者が最初に直面する難問が「送り出し機関」の存在でしょう。この機関は、海外から日本へ人材を送り出す役割を担いますが、その機能や関わり方は、対象となる在留資格制度によって大きく異なるからです。

当記事では、外国人材採用の主要なルートである「技能実習制度」と「特定技能制度」を中心に、送り出し機関の定義からその役割、悪質な機関に潜むリスク、そして信頼できるパートナーを選定するための具体的なポイントまで、企業採用担当者が知るべきすべての情報を体系的に解説します。

また、2027年を目処に導入される新制度「育成就労制度」への移行がもたらす変化についても深く掘り下げ、外国人材採用を成功に導くための道筋を提示します。

送り出し機関の概要と役割

送り出し機関とは、日本で働くことや日本の技術を習得することを希望する外国人を募集し、日本に送り出す役割を担う海外の現地機関や団体を指します。

この機関の位置付けや業務内容は、外国人が取得する在留資格の種類によって異なります。特に技能実習制度と特定技能制度では、その関与の度合いや求められる役割に明確な違いがあります。

技能実習制度における送り出し機関の役割

外国人技能実習制度において、送り出し機関は技能実習生と日本の監理団体との間をつなぐ極めて重要な存在です。団体監理型の技能実習では、技能実習生を希望する候補者の申込みを監理団体に取り次ぐ機関として、法務省令で定められた要件を満たすことが必要とされています。一方、企業単独型の技能実習では送り出し機関が関与しない場合もあります。

送り出し機関の業務は、外国人材が実習を開始し、修了して帰国するまでを幅広く支援する点が特徴です。主な内容は以下のとおりです。

候補者の募集と選抜	学歴や年齢、性格など、受け入れ企業の要件に適した人材を現地で選抜する。
出国前研修	日本語教育や生活ルール、マナー、基礎的な実技指導などを実施し、日本での生活に備えさせる。
出国手続き支援	健康診断やパスポート・査証の申請など、渡航に必要な事務作業をサポートする。
実習中のフォローアップ	来日後に発生する生活上のトラブルやメンタル面の不安に対応し、監理団体と連携して支援を行う。
帰国後の支援	技能実習を修了した帰国生に対し、母国での就職支援を行うことが求められている。

特定技能制度における送り出し機関の役割

特定技能制度における送り出し機関は、特定技能の在留資格で働きたい外国人を現地で募集・選抜し、日本の受け入れ機関に紹介する役割を担います。

ただし、この制度では送り出し機関の利用は原則として任意です。受け入れ企業が自ら採用活動を行い、直接雇用することも可能です。

もっとも、出入国在留管理庁と二国間の協力覚書を締結している国（フィリピン等）では、外国人材の保護を目的に「指定送り出し機関」の利用が義務付けられている場合があります。国によって制度運用が異なる点には注意が必要です。

送り出し機関が担う主な業務は、以下のとおりです。

人材募集と紹介	日本語能力や技能が特定技能の要件を満たすか確認し、企業に紹介する。
書類手続き支援	現地の労働当局や関係機関に必要な申請を行い、渡航・在留資格取得をサポートする。
事前教育	来日後に円滑に就労できるよう、短期のオリエンテーションや基本的な生活指導を行う。

制度の目的による違い

両制度で送り出し機関の役割に差があるのは、根本的な目的の違いによります。

また、技能実習制度で問題となった不当な金銭徴収や仲介業者の介在を防ぐため、特定技能制度では国ごとに協力覚書を締結し、指定送り出し機関を通じた採用を義務付ける仕組みが導入されています。これは外国人材の保護と制度の適正な運用を両立させるための政府間の取り組みといえます。

参考：送出し国・送出機関 | 外国人技能実習制度｜JITCO

技能実習制度と特定技能制度の違い

外国人材の採用を検討する担当者にとって、自社のニーズに合う制度を選ぶことは極めて重要です。

技能実習制度と特定技能制度はしばしば混同されますが、その目的や構造、運用の仕組みには明確な違いがあります。ここでは送り出し機関との関係性を含め、両制度を比較します。

制度の目的と対象人材

両制度の最も大きな違いは目的にあります。

もっとも、技能実習制度は実態として日本の労働力不足を補う側面が強く、失踪や不適切な労働環境といった問題も生じてきました。こうした課題を受け、新たに「育成就労制度」が創設されました。この制度については、後で詳しく取り上げます。

受け入れ分野の違い

技能実習・特定技能ともに、受け入れられる分野（職種）が定められています。

参考：技能実習制度移行対象職種・作業一覧｜厚生労働省

参考：
特定技能１号の各分野の仕事内容（Job Description） | 出入国在留管理庁
特定技能２号の各分野の仕事内容（Job Description） | 出入国在留管理庁

転職・キャリアパスの違い

キャリアパスに関しても制度間で差があります。

両制度の比較表

項目	技能実習制度	特定技能制度
制度目的	国際貢献（技能・技術・知識の移転）	人手不足分野の労働力確保
在留資格	技能実習	特定技能
対象人材	技能等の習得を目指す者	相当程度の知識・経験を有する者
送り出し機関の関与	ほぼ必須（団体監理型）	原則任意（一部国では必須）
監理・支援	監理団体による監理・指導	登録支援機関への委託が可能
転職（転籍）	原則不可	同一分野で条件付き可
受け入れ人数枠	企業規模等により上限あり	建設・介護分野を除き上限なし
在留期間	最長5年	特定技能1号：最長5年、2号：更新可
滞在中の支援	監理団体・送り出し機関が包括的に支援	登録支援機関または企業が支援

参考：
外国人技能実習制度について | 出入国在留管理庁
特定技能制度 | 出入国在留管理庁

主要な送り出し国と二国間協定

外国人材の採用に際しては、送り出し国と日本の間で交わされた二国間協定（MOC）や運用ルールを正しく理解することが不可欠です。

なぜなら送り出し機関の登録や監督の仕組みなども、この協定で定められているからです。

MOCは、適正な送り出し・受け入れと外国人材の保護を目的としており、特に特定技能や技能実習の手続きでは、国別の取り扱いが採用プロセスを大きく左右します。

まずは制度上の一般論を押さえ、そのうえで国別の実務ポイントを確認しましょう。

国別・主要なポイント

以下に主な送り出し国について、関連機関と実務上の注意点をまとめました。

国名	関連省庁・機関	対象（来日／在日）	必須書類・注意点（概略）
ベトナム	DOLAB（労働・傷病兵・社会問題省 海外労働管理局）	来日（新規）	DOLAB認定の送り出し機関を経由し「推薦者表（ベトナム側の証明）」が求められる場合あり。来日条件と在日転職では要件が異なる点に注意。
フィリピン	DMW/MWO等（フィリピン移住労働者省）	来日（新規）	OEC等の出国手続きや現地の認定機関の関与が実務上重要。書類と手続きの流れを事前に確認すること。
ミャンマー	MOLIP（労働・入国管理・人口省）	来日（新規）、在日は例外あり	MOLIP登録・認定送り出し機関を通すことが原則。既に日本に在留する者の採用は来日を伴わないため手続きが異なる場合がある。運用上の例外を必ず確認。
カンボジア	MoLVT（労働職業訓練省）	来日（新規）	登録証明書や所定の登録手続きが在留資格申請で参照されることがある。書類の名称や発行プロセスが国ごとに異なる点に注意。

その他の二国間協定締結国
技能実習	インド、ラオス、モンゴル、バングラデシュ、スリランカ、ブータン、ウズベキスタン、パキスタン、タイ、インドネシア、ネパール、東ティモール
特定技能	ネパール、モンゴル、スリランカ、インドネシア、バングラデシュ、ウズベキスタン、パキスタン、タイ、インド、マレーシア、ラオス、キルギス、タジキスタン

※上記は概要です。MOCや運用は随時更新されますので、在留資格申請や採用契約の前に必ず最新の公的案内を確認してください。また「来日：新規受入れ」か「在日：在留中の転職等」かで必要書類や手続きが異なります。必ず区別して確認してください。

参考：技能実習に関する二国間取決め（協力覚書）｜厚生労働省

二国間協定が採用プロセスに与える影響

二国間協定が結ばれている国から人材を採用する場合、送り出し機関を介した現地での推薦や認定、登録といったプロセスが在留資格申請の前提となることが多いです。

送り出し機関の利用義務や、当該国が発行する証明書の提出が求められることが多いため、書類不備は在留審査の遅延や不許可リスクに直結します。逆に協定がない国からの採用では、個別契約や監理団体の対応がより重要となるでしょう。

現場では「来日・在留の区分」、「国別のMOC内容」、「送り出し機関の認定状況」をセットで確認すると安全です。

実務チェックリスト

二国間協定は「手続きの枠組み」であり、採用成功の可否にも直結します。とはいえ、協定の有無だけに頼るのでは危険です。

受入れ側は公的情報を逐次確認し、送り出し機関・監理団体・登録支援機関との間で費用や責任の所在を明確にしたうえで、採用戦略を立てることを強くおすすめします。

優良な送り出し機関を見極めるポイント

外国人材の採用を安定的に進めるには、信頼できる送り出し機関との連携が欠かせません。ところが現実には、不当な金銭徴収や書類の偽造を行う悪質な機関も存在し、外国人材本人だけでなく受け入れ企業にとっても深刻なリスクとなり得ます。

悪質な機関に潜むリスクとトラブル事例

悪質な送り出し機関が引き起こす問題はさまざまですが、典型的な例は、外国人材に対して高額な手数料や保証金、違約金を請求するケースです。来日前に多額の負債を抱えた人材は、失踪や不正行為に追い込まれる危険性が高まります。

さらに、経歴や学歴の偽造が行われることもあり、必要なスキルを持たない人材が現場に配置されると、業務トラブルの原因になります。

また、日本語教育や生活研修が十分でない場合、来日後にコミュニケーションや生活面の課題が顕在化し、早期離職や帰国に至ることもあります。送り出した後のフォローを行わず、監理団体や企業に責任を押し付ける例も少なくありません。

なぜ悪質な機関はなくならないのか

背景には制度構造上の問題もあります。送り出し機関と監理団体の間で不当な利益供与（接待やキックバック）が行われ、それが最終的に外国人材への手数料として転嫁される事例が報告されています。さらに「高い費用を払えば安心」と誤解する外国人材自身の意識も、問題を助長しています。

企業の採用担当者は、単なるコストや手軽さではなく、その機関が人権保護を重視した持続可能な仕組みを備えているかどうかを見極める必要があります。

公式情報の確認に加え、現地担当者との直接的なコミュニケーションや第三者からの評価も参考にしながら、信頼できるパートナーを選ぶことが、自社のコンプライアンスリスクを最小化する道となります。

企業が確認すべきチェックリスト

こうしたリスクを避けるためには、以下の点を必ず確認しましょう。

費用体系と適正価格の判断基準

送り出し機関に関連する費用は、事前教育費、渡航費、旅券・ビザ申請費用などが中心です。技能実習制度では、監理団体が送出し機関へ支払う「送出し管理費」として、実習生1人あたり月額5,000〜10,000円程度が目安とされています。

一方、相手国側で支払う費用は、派遣手数料や教育費用などを含めて平均25〜60万円程度とされます。これを大きく上回り、80〜100万円を請求する悪質な事例も確認されています。数字は調査年や対象によって差があるため、必ず最新の公的調査を参照してください。

注意したいのは「安さ」だけを基準にすることです。費用が極端に低い場合、渡航費が含まれていなかったり、来日後の生活サポートが不足していたりすることもあります。金額の妥当性とサービス内容を照らし合わせ、総合的に判断することが不可欠です。

参考：外国政府認定送出機関一覧｜OTIT

現場の声から学ぶ！外国人材採用の課題と成功事例

外国人材の採用は、書類上の手続きや制度の理解だけでは成功しません。現場で実際に発生する課題や、それを乗り越えた企業の取り組みから学ぶことは、より本質的な採用戦略の構築に繋がります。

企業担当者が直面する課題と解決策

外国人材の採用において、多くの企業担当者が直面する共通の課題がいくつかあります。

言語と文化の壁

【課題】
業務上の指示が伝わらない、あるいは「報・連・相」といった日本独自のビジネス文化への不慣れは、業務上の事故や人間関係の摩擦を引き起こす可能性があります。

参考：中小企業の外国人採用成功事例を紹介 | 行政書士DNR事務所

ハラスメント

【課題】
外国籍であることを理由にしたレイシャルハラスメントや、文化的な背景に対する無理解からくるハラスメントは、外国人材の定着を妨げます。過去には暴力事件にまで発展したケースもあります。

参考：あっこんな会社あったんだ！｜中小企業家同友会全国協議会

待遇と労働環境

【課題】
低賃金や過酷な労働環境は、外国人材が早期に離職したり、最悪の場合失踪したりする大きな原因となります。

参考：外国人採用に強い企業ランキング 採用担当者が知るべき最新動向を紹介｜ガイダブルジョブズ

待遇改善とキャリアパス構築による定着事例

さらに外国人材の採用を成功させている企業には、共通した取り組みが見られます。

これらの成功事例が示すのは、外国人材を単なる「労働力」としてではなく、将来的な戦力として捉え、キャリア形成や生活面での包括的なサポートを行っているという点です。

待遇改善や手厚い支援は、一見するとコスト増に見えるかもしれません。しかし、それは人材の定着率向上、ひいては採用・教育コストの削減、さらには企業ブランドの向上という形で、長期的なリターンをもたらす「戦略的な投資」であると言えます。

「育成就労制度」への移行と企業が今すべきこと

日本における外国人材の受け入れ制度は、今、大きな転換期を迎えています。長年続いた技能実習制度が廃止され、2027年を目処に新たな「育成就労制度」が導入されることが決まったからです。

この新たな制度は、外国人材採用のあり方を根本から変える可能性を秘めています。

制度改正の背景と「労働力確保」への転換

制度の柱は「人材育成」と「労働力確保」を明確に位置づける点にあります。従来の建前（国際協力）と実態（国内の人手不足を補う役割）との乖離が、人権侵害や不当徴収を招いてきたとの反省が根底にあり、今回の改正はその是正を目的としています。

運用面では、育成期間の設定（基本は3年間で特定技能1号水準の育成を想定）や、育成途中での特定技能1号への移行要件などが示されています。

大きな制度変更点としては、次の事項が挙げられます。

育成就労制度をスタートとするキャリアパスの道筋

育成就労制度の創設によって、外国人材に対する段階的なキャリア形成の枠組みがより明確になりました。まずは育成就労で外国人材を採用し、特定技能1号、そして2号への移行を見据えた人材育成です。

想定される流れは、概ね次のとおりです。

育成就労制度の創設により、企業は外国人材を長期的に活用し、生産性向上や安定的な人材確保に向けた戦略を立てやすくなるでしょう。

企業が今から準備すべきこと

企業が今、準備しておくべき具体的な対策は次の通りです。

育成就労制度は2027年の施行に向けて省令や告示、運用マニュアルが順次整備される段階です。したがって、現時点での方針は「計画的な準備」と「最新情報の逐次確認」に尽きます。

企業は短期的なコスト分析だけでなく、中長期的な人材育成戦略とコンプライアンス体制の構築を今から始めてください。

そうすれば、制度移行時に慌てることなく、採用競争力を保ったまま円滑に対応できるでしょう。秀な人材に「選ばれる企業」になる必要があることを示唆しています。

参考：育成就労制度の概要｜厚生労働省

フィリピン人採用に必須のMWO申請と代行サービス

フィリピン人を採用するには、送り出し機関の活用とともに、MWOへの申請も行わなければなりません。

以前はPOLOという名称で知られていたMWOは、フィリピンのDMW（移住労働者省）の海外出先機関であり、日本では東京と大阪にMWO事務所が設置されています（駐日フィリピン共和国大使館・総領事館内）。 

DMWとMWOはフィリピン人労働者の権利保護、福祉の向上、海外雇用の促進と管理を一元的に行うことを目的としています。そのため、国外からフィリピン人を採用する際には、MWOへの申請が義務付けられています。

MWOへの申請手続きは、一般的に以下の流れで進みます。

このMWOへの申請は非常に複雑であるため、時間と手間を省きながら採用を確実なものにするためにも、専門の代行業者を利用することが一般的です。

MWO申請サポートへの手数料

MWO申請サポートでは、企業のニーズに応じて様々なサポートプランを提供しています。

プラン名	主な内容	税抜料金
フルサービスパック	書類作成・翻訳・提出代行・面接通訳・送り出し機関紹介など、すべて含まれる	98,000円
書類パックのみ	英文申請書類作成＋日本語翻訳＋記入サンプルなどの一式	45,000円
日本語サポートのみ	メール・電話での日本語サポート（記入確認や質疑応答など）	45,000円
翻訳のみ	日本語記入済内容を英語申請書へ翻訳記入	45,000円
面接時通訳	MWO面接時に立ち会う通訳者の手配	45,000円

フィリピン独自の複雑な手続きは、専門家のサポートを得ることで、企業側の労力を削減できます。

自社がどんな申請代行サービスを必要としているかを良く見極めて、依頼なさって下さい。

＼ 申請代行サービスはこちらから ／

まとめ：新しい制度の時代へ、外国人材採用の未来を見据える

送り出し機関は、海外の有能な人材と日本の企業を結びつける重要なパートナーです。その役割は在留資格制度によって大きく異なり、特に「国際貢献」を建前とした技能実習制度と「労働力確保」を目的とした特定技能制度では、その関与の度合いに明確な違いがありました。

しかし、長年にわたり指摘されてきた課題を解消するため、2027年を目処に新しい「育成就労制度」が導入されます。この制度は、外国人材を労働力として明確に位置づけ、本人の意向による転職を認めるなど、外国人材の権利を保護しつつ、より健全な市場を形成することを目指しています。

この歴史的な転換点において、企業に求められるのは、単なる人手不足の解消策として外国人材を捉えるのではなく、彼らが長期的にキャリアを築きたいと思える魅力的な受け入れ体制を構築することです。公正な評価、明確なキャリアパス、そして生活面のサポートを充実させることは、優秀な人材を獲得し、そして定着させるための不可欠な要素となるでしょう。

外国人材採用は、単なる手続きではありません。多様な人材が活躍できる職場環境を整備し、グローバルな視点を取り入れることは、企業の競争力を高め、新たな成長の可能性を拓きます。

MWO申請サポートでは、フィリピン人の採用を検討している企業に向けた、様々なサポートプログラムを提供しています。

まずは一度、お気軽に弊社までご相談ください。

＼ ご相談はこちらから ／