技人国ビザで外国人を派遣できる？制度の正しい理解と活用ポイント

日本国内では、少子高齢化の進行に伴う労働力人口の減少が深刻な課題となっており、その解決策として外国人材の活用に注目する企業が非常に多いのが現状です。

このような背景の中で、「技術・人文知識・国際業務（以下、「技人国」）ビザ」を持つ外国人材への関心が高まっています。技人国ビザは、専門的な知識や技術を持つ外国人が日本で働くことを可能にする在留資格であり、日本社会への高度な貢献が期待されています。

そのため、そうした優秀な人材を「派遣として活用できるのか？」と企業の採用担当者が考えるのも無理はないでしょう。

しかし技人国の在留資格で働く外国人材を派遣社員として受け入れるのには、非常に高いハードルがそびえています。何の準備もなく採用すると、法令違反を犯すリスクが非常に高まります。

当記事では、技人国ビザの人材を派遣として受け入れることの可否について、正確な制度理解に基づいて解説します。さらに、関連するリスクや、合法的な受け入れ方法、契約形態の選択肢を提示し、違法派遣や偽装請負に陥らないための実務的な注意点についても考えていきます。

これにより、外国人材の活用を検討している企業の採用担当者が、適切な判断を下し、合法的かつ持続可能な外国人雇用を実現するための具体的な指針を立てることができるでしょう。

技人国ビザの概要

技人国ビザは、日本国内の企業や教育機関などと契約を結び、自然科学または人文科学の分野に属する知識・技術、あるいは外国の文化的背景を必要とする業務に従事する外国人材に付与される就労可能な在留資格（就労ビザ）の一つです。

この在留資格は、日本の経済の国際化や高度化に寄与することを目的としており、実務的にも外国人雇用における中核的な制度となっています。

対象となる業務内容と専門性の要件

技人国ビザの対象業務は、高度な専門性が求められる分野に限られており、主に以下の3つに分類されます。

1. 技術分野	理学、工学、情報処理など自然科学系の知識・スキルを活かす業務。例として、ITエンジニア、機械設計技術者、ゲームプログラマーなどが該当します。
2. 人文知識分野	法律学、経済学、社会学等の人文科学に基づいた知識を活かす業務が対象です。たとえば、法人営業、企画職、マーケティング、会計・法務などが含まれます。なお、接客や単純な販売業務などは対象外とされます。
3. 国際業務分野	外国文化に根差した感性や語学力を必要とする業務が該当します。通訳・翻訳、語学指導、広告デザイン、外国語でのカスタマー対応、海外取引対応などが典型的です。

ここで留意すべきは、いわゆる「単純労働」は認められていない点です。たとえば、飲食店での接客・調理補助や、工場でのライン作業、清掃、品出しといった業務は、技人国ビザの活動対象に含まれません。入管では、契約書に記載された業務内容だけでなく、実際に従事する業務との整合性も厳しく確認しています。

学歴・実務経験、報酬水準、雇用契約などの基本条件

技人国ビザの取得には、業務の専門性に加え、以下の条件を満たす必要があります。

資格外活動と実態乖離に対するリスク

形式上は技術職で採用されていても、実際に行っている業務が単純労働である場合、資格外活動として処分されるリスクがあります。たとえば、CADオペレーターとして入国したが実際は倉庫での資材運搬に従事していたケースや、通訳の在留資格で和菓子製造に従事していた事例などが報告されています。

このような乖離が発覚すると、企業側には不法就労助長罪の適用、外国人本人には在留資格の取消や退去強制といった重大な処分が下される可能性があります。したがって、採用時だけでなく、雇用後も業務内容が在留資格の範囲に収まっているかを継続的に確認し、管理体制を整えることが不可欠です。

参考：在留資格「技術・人文知識・国際業務」 | 出入国在留管理庁

「技人国ビザは派遣OK」は本当か？法務省・出入国在留管理庁の見解

技人国ビザでは、制度上「派遣契約に基づく活動」も可能とされています。ただし、あくまで例外的な取り扱いであるうえ、実務上は直接雇用より厳格な審査が課される点にご留意ください。

制度上の位置づけ

公式ガイドラインには、技人国ビザの要件について述べている「本邦の公私の機関との契約に基づく活動であること」という「契約」には、雇用契約のほか、委任・委託・嘱託・派遣契約・請負契約等も含むと明記されています。

そのため、制度の趣旨として技人国ビザ所収者の派遣契約を排除しているわけではありません。とはいえ、制度上の位置付けはあくまで例外的な一枠である点を理解しておく必要があります。

実際に派遣枠で申請する場合は、派遣元と派遣先双方の契約書や労働条件通知書、業務内容説明資料といった書類を追加で提出しなければなりません。

審査の厳格化ポイント

技人国ビザを所有する外国人材を派遣契約で活用する場合、在留資格認定証明書交付申請手引〈被派遣者の場合〈⑥〉〉において、以下の追加資料が必須として規定されています 。

これにより、派遣元・派遣先双方が契約上・実態上で「専門業務の継続性」や「指揮命令関係の明確化」、「報酬水準の適合性」を証明する必要があります。直接雇用枠では不要なこれらの書類が求められるため、実務上はより厳密な審査が行われます。

運用上の留意点

さらに実際に派遣として受け入れた際にも、次のような点に留意しなければなりません。

派遣形態で技人国ビザ外国人材を活用したい企業は、派遣元任せにせず、自社でも常に業務内容と在留資格の要件が一致しているかを内部チェックし、偽装請負リスクを回避する体制を整えることが求められます。

したがって、技人国ビザの外国人材を派遣として活用することは、「制度上は可能だが、実務的にはかなり困難」と考えるのが現実的でしょう。

参考：「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の明確化等について｜法務省

派遣に近い形での活用は可能か？合法的な契約形態の選択肢

技人国ビザを持つ外国人材を「派遣のように」柔軟に活用するためには、労働者派遣契約ではなく、業務委託契約（請負・準委任）や企業内転勤制度など、法的に認められた別の契約形態を用いることが重要です。以下に、「派遣に近いが合法的な」契約形態についてまとめます。

業務委託契約（請負・準委任）の活用

企業が外国人材に業務を委託し、その成果または作業の遂行に対して報酬を支払う契約形態です。労働契約ではないため、発注元（クライアント）は業務遂行の内容に対する成果責任を負いますが、労働時間や業務方法についての指揮命令はできません。 委託を受けた外国人材または所属企業が、業務の遂行に責任を持ちます。

参考：フリーランスとして業務を行う方・フリーランスの方に業務を委託する事業者の方等へ ｜厚生労働省

グループ企業内転勤（企業内転勤ビザ）

同一の企業グループ内で、海外の関連事業所に所属する外国人社員を日本の事業所に一時的に異動させるための在留資格です。転勤元企業との雇用関係は維持されたまま、一定期間日本国内での業務に従事します。

参考：在留資格「企業内転勤」 | 出入国在留管理庁

契約形態比較

項目	労働者派遣	業務請負（委任）	企業内転勤
法的根拠	労働者派遣法	民法第632条（請負）他	出入国管理及び難民認定法
指揮命令権	派遣先にあり	請負会社または本人にあり	転勤先企業にあり
継続性・安定性	契約書で期間明示	継続契約が望ましい	転勤前後で連続性担保
学歴要件	大学卒等	大学卒等（実務経験代替可）	不要
報酬水準	日本人同等以上	同左	同左

偽装請負・資格外活動のリスクと対策

外国人材を採用する企業にとって最も避けるべきは、偽装請負や資格外活動といった法令違反です。こうした違法行為は外国人労働者自身の在留資格取り消しや退去強制につながるのはもちろん、企業に対して不法就労助長罪などの刑事罰をもたらす深刻なリスクがあります。

偽装請負とは何か？

偽装請負とは、形式上は請負契約を結んでいるにもかかわらず、実態として発注元企業が労働者に直接指揮命令を行う形態を指します。

この場合は労働者派遣法に抵触し、違法とみなされます。労働者派遣と請負の最大の違いは指揮命令権の所在です。

請負契約では、発注元企業は請負会社の労働者に直接命令を出せず、あくまで請負会社が指揮命令を行う必要があります 。厚生労働省のガイドラインを参照し、契約実態が請負に合致しているかを厳格に検証してください。

参考：外国人労働者の偽装請負問題と悪い慣習｜新潟ビザ相談センター

偽装請負・資格外活動がもたらす深刻なリスク

偽装請負や資格外活動が発覚した場合、企業と外国人労働者の双方に深刻な影響が及びます。

過去の摘発事例から学ぶ教訓

過去の摘発事例は、法令遵守の重要性を強く示しています。

教訓

派遣先企業は「派遣元を信頼した」という理由で責任を免れることはできません。派遣労働者の在留資格や実際の業務内容を、自社でも厳しく確認する義務があります。

教訓

これらの事例は、人手不足が深刻化する中で、企業が短期的な労働力確保に走り、法令遵守よりも利便性を優先する傾向があるために発生しています。しかし、その結果として企業自身が大きな法的リスクを負うことになります。企業には厳格な自己責任と、コンプライアンス体制の構築が強く求められています。

参考：
中村屋の書類送検ケースに見る外国人労働者を雇用する場合の落とし穴 ｜明倫国際法律事務所
知らないと怖い【「技術・人文知識・国際業務」の偽装就労問題】｜新潟ビザ相談センター

リスク回避のための具体的な確認事項

違法行為を避け、外国人材を適法に雇用するためには、以下の具体的な確認事項を徹底する必要があります。

中村屋の事例で示されたように、外国人雇用におけるコンプライアンス責任は、直接の雇用主だけでなく、人材紹介会社や派遣元・派遣先といったサプライチェーン全体に及びます。

これらを実行すれば、偽装請負や資格外活動のリスクを大幅に低減できるほか、外国人材が本来の専門性を発揮する安心・安全な労働環境を提供することができるでしょう。

技人国ビザ人材を正しく活用するには：持続可能な外国人雇用を目指して

技人国ビザを持つ外国人材を自社で効果的に活用するためには、単なる労働力補充としてではなく、彼らの専門性やスキルを最大限に引き出す包括的な受け入れ体制の整備が不可欠です。また、入管法や労働法に関する複雑な制度を適切に運用するために、専門家との連携も重要となります。

外国人材受け入れ体制の整備

外国人材が日本で安心して働き、その専門性を発揮できる環境を整えることが、長期的な定着と企業の発展に繋がります。将来的な永住を見据えた支援も行えるかもしれません。

専門家との連携の重要性

外国人材の雇用は入管法、労働法、税法など専門的な知識が必要であり、複雑な手続きやトラブル対応には専門家との連携が欠かせません。

外国人材定着に向けた成功事例

外国人材を「資産」として戦略的に受け入れ、投資を行うことで企業価値向上の好循環が生まれます。

これらの事例は、外国人材を単なる労働力ではなく、企業競争力向上のための戦略的資産として捉え、包括的な受け入れ体制と長期的支援を行う重要性を示しています。外国人材活用は企業文化の変革、多様性推進、グローバル競争力強化と密接に結びついています。

参考：
自社支援で人材定着！いち早く特定技能外国人を受け入れた事業者に聞く、「外国人介護スタッフの迎え方」｜サポネット
【事例有】外国人採用の完全ガイド！メリットから手続きまで全て解説｜uloqo

MWO申請｜フィリピン人の受け入れのために

フィリピン人人材を採用するには日本国内の手続きとは別に、MWOへの申請も必須となります。

以前はPOLOという名称で知られていたMWOは、フィリピンのDMW（移住労働者省）の海外出先機関であり、日本では東京と大阪にMWOが設置されています（駐日フィリピン共和国大使館・総領事館内）。 

DMWとMWOはフィリピン人労働者の権利保護、福祉の向上、海外雇用の促進と管理を一元的に行うことを目的としています。そのため、企業が技人国ビザでフィリピン人を日本国外から招く場合にも、MWOへの申請が義務付けられています。すでに技人国ビザで日本で働いているフィリピン人を採用する際にはMWO申請は不要ですが、入管への「所属機関等に関する届出」が必要です。

MWOへの申請手続きは、一般的に以下の流れで進みます。

フィリピン本国のDMWへのOEC申請などは、契約した現地の送り出し機関を介して行いますが、日本のMWO事務所への申請や申し込みは受入れ先が行わなければなりません。

このMWOへの申請は非常に複雑であり、書類に不備がある場合には差し戻しなどのトラブルも散見します。そのため時間と手間を省きながら採用を確実なものにするためにも、専門の代行業者を利用することが一般的です。

参考：フィリピン国籍の方々を特定技能外国人として受け入れるまでの手続の流れ｜法務省

 

まとめ：合法的かつ持続的な外国人雇用を目指して

当記事では「技人国ビザの人材を派遣できるか？」という企業の採用担当者から寄せられる疑問に対し、制度理解に役立つ解説や実務的な活用ポイントを提供しました。

結論として、技人国ビザを持つ外国人材を派遣として受け入れることは可能ですが、その運用には厳格な法令遵守と細心の注意が求められます。

そのため、採用に関して少しでも不安な点がある場合には、専門家に相談することを強く推奨します。

また日本国外のフィリピン人人材を新規に採用し、技人国ビザを取得させて日本へ呼び寄せる場合には、国内への手続き以外にMWOへの申請手続きが必要です。MWO申請サポートでは特定技能のフィリピン人採用を検討している企業に向けた、様々なサポートプログラムを提供しています。

まずは一度、お気軽にご相談ください。

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