就労ビザのすべて｜外国人雇用で失敗しないための実践ガイド

少子高齢化による人口減少と生産年齢人口の縮小という深刻な構造的課題に対する切り札として、多くの企業が外国人材の雇用に大きな関心を寄せています。

帝国データバンクの調査によると、既に外国人労働者を雇用している企業は全体の23.7%で、雇用していない企業の12.2%が今後採用を開始する意向を示しています。これは、外国人材が単なる「選択肢」から、事業の継続と成長に不可欠な「経営資源」へとその位置づけを変えつつあることを物語っているのではないでしょうか。

しかし、外国人材の雇用は、複雑な就労ビザ（在留資格）制度や関連する法律の理解が不可欠です。適切な知識がないまま手続きを進めると、不法就労という重い法的リスクに直面する可能性も孕んでいます。

当記事では、外国人雇用を検討する企業の採用担当者向けに、就労ビザ制度に関する体系的な知識、法的リスクを回避しつつ、採用から定着までを円滑に進めるための実践的なアドバイスを提供します。

ぜひ最後までご覧ください。

就労ビザとは？外国人雇用担当者が押さえるべき基礎知識

外国人を採用するにあたって、まず理解しておくべきは「ビザ」と「在留資格」の違いです。

このようにビザと在留資格は異なるものですが、当記事では分かりやすくするために、一般的になっている「就労ビザ」という通称を用います。

現在、日本で定められている就労ビザは出入国在留管理庁の一覧に基づき複数ありますが、以下の3つに大別されます。

就業ビザを取得している人の配偶者や留学生などは、基本的に就労することはできません。ただし資格外活動許可を得ることで、週28時間以内などの制限付きでアルバイトなどの就労が可能になる場合があります。

いずれにしても、採用時には該当する在留資格で許される業務範囲であるかを確認することが必須となります。

就労ビザの概説

以下は、特に企業が採用するときに必要な就労ビザの概要です。

在留資格名	主な対象職種	主な取得要件	就労範囲	転職時の対応
技人国	エンジニア、プログラマー、デザイナー、企画・営業、通訳・翻訳、語学教師、貿易業務等	大学卒または同等の学歴、あるいは相応の実務経験。業務と経歴の関連性が重視される	申請した業務に限定。関連性が薄い業務は認められない	新しい職務の内容が在留資格の範囲外なら変更申請が必要
技能	外国料理の調理師、宝石・貴金属加工、特殊製造・修理 等	職種ごとに定められた実務年数や免許・実績の提示が必要（職種により異なる）	専門技能に限定。職種ごとの取得要件を確認	同職種への転職は認められる場合あり。要確認
特定技能（1号／2号）	介護、建設、外食、製造、宿泊 等（分野指定あり）	各分野の技能試験＋日本語要件等。1号と2号で在留条件が異なる	分野・作業ごとに就労範囲が指定される	転職時は分野・業務の一致が重要。変更手続きが必要な場合あり
企業内転勤	海外本社からの管理職・技術者等	直前に当該海外事業所で一定期間（例：1年以上）勤務していること等	転勤目的での勤務に限定	転勤では通常変更申請不要だが、条件逸脱は要注意
高度専門職	研究者、上級管理職、特殊技能者 等	ポイント制で所定の基準を満たすこと（学歴・職歴・年収等で算定）	広範な活動が認められ、在留優遇措置あり（優遇措置は確認すること）	在留上の柔軟性は高いが、届出や条件確認は必要

参考：在留資格から探す | 出入国在留管理庁

就労ビザの取得手続き：複雑な流れをステップで解説

外国人材の採用が決まったら、就労ビザの取得手続きに着手します。手続きは、採用候補者が海外在住か日本国内在住かで流れが大きく異なります。

以下は採用担当者向けに整理した実務手順です。誰が何をいつまでに行うかを明確にして、スケジュールを逆算してください。

海外から外国人を招く場合：在留資格認定証明書の交付申請

海外に在住する外国人を雇用する際は、まず「在留資格認定証明書（COE）」の交付を企業が代理で申請するのが一般的です。主な手順は以下の通りです。

国内在住の外国人を雇用する場合：就労ビザ変更申請

すでに日本に滞在する外国人（留学生や他社からの転職者など）を採用する場合は、持っている在留資格を就労可能なビザに変更する必要があります。

ポイント：申請様式はビザの種類ごとに異なります。留学生など独自の条件を持つ在留者は、卒業時期や学業上の手続きとの兼ね合いでスケジュール調整が必要です。

就労ビザ更新申請：在留期間延長

外国人が同じ会社で引き続き働く場合、就労ビザの更新が必要です。

ポイント：給与や納税の状況が審査で確認されるため、源泉徴収票や給与明細などを早めに用意すると安心です。

採用担当者の実務チェックリスト

	採用予定者の現在の在留資格・在留カードを確認する（活動範囲・在留期間・就労制限の有無）。
	想定する職務内容が在留資格で許されるかを事前に照らす。該当しない場合は在留資格変更が必要です。
	COE申請では企業側の書類（事業概要、雇用契約、職務記述書、給与根拠など）が重要。 準備不足は審査長期化の主因です。
	在留資格「技能」や「特定技能」などは職種や試験要件が細かいので、該当分野ごとの要件を公式運用要領で確認する。

参考：在留資格認定証明書交付申請 | 出入国在留管理庁

就労ビザの落とし穴：採用担当者が知らないと危険な法的リスクと対策

外国人雇用では、手続きの煩雑さに加えて法的リスクの管理が不可欠です。小さな確認漏れが、企業の信頼や事業継続に重大な影響を与えかねません。採用担当者は「予防」と「対応」の両面で体制を整えてください。

不法就労助長罪 — 企業が負うリスクと留意点

就労ビザを有しない者を就労させることは、企業や経営者に刑事責任が及ぶ可能性があります。罰則も引き上げられて、重い刑罰が科され得ます。

法的リスクを避ける最も確実な方法は、採用時と雇用期間中に就労ビザの適合性を厳格に確認・記録することです。

在留カードの確認方法

在留カードの確認は採用担当者の基本業務です。確認は単なる目視に留めず、下の手順で複合的に行ってください。

留意点：アプリの利用や番号照会は本人の同意が必要であり、照会結果は状況把握用です。最終的な疑義がある場合は法務部門や入管に速やかに相談してください。

転職時の届出義務と企業の対応

就労ビザを有する従業員が転職・退職した場合、届出義務の主体と期限を理解しておくことが重要です。届出の主体を誤解すると、企業も二次的な不利益を被ることがあります。

企業が実行すべきチェックリスト

不法就労を避けるために、企業が行うべき点をまとめました。

採用時（必ず実施）
	候補者の在留カード写し（表裏）を入手・保存する。
	在留カードの就労制限欄と予定業務の照合。
	職務記述書と学歴・職歴の関連性を文書で残す。
	社内で「誰が確認したか」を明示（チェック表に担当者名と日付を記録）。
	事前に費用負担（渡航費・翻訳費等）を明文化する。
在職中（定期的に実施）
	在留カードの有効期限チェック（社内スケジュールで3か月前にアラート）。
	変更（業務内容・勤務時間・勤務地）発生時は、就労ビザの範囲内か検討し、必要なら入管に相談する。
	年次で在留関連書類の再確認（源泉徴収票や雇用契約の更新確認）。
退職・転職時（速やかに実行）
	退職後に本人へ「所属機関に関する届出」義務の周知を行う（本人責任である旨を明記）。
	会社はハローワーク等、必要な労働関係届出を期限内に提出。
	会社側で在留カード写しの保存期間と取扱ルールの明確化。

転職時の手続き早見表

就労ビザ名	転職時の変更申請の要否	所属機関に関する届出	会社側の主な対応
技人国	業務内容が範囲内なら原則不要	本人が退職後14日以内に届出	業務範囲の確認・必要書類の保存
特定技能	変更申請が必要	本人が退職後14日以内に届出	転職先の分野一致確認・必要手続きの支援
高度専門職1号	多くは変更申請が必要	本人が退職後14日以内に届出	人事が在留条件の継続性を確認
特定活動 （46号等）	変更申請が必要	本人が退職後14日以内に届出	就業場所・作業指定の確認
技能	同種職であれば不要の場合あり	本人が退職後14日以内に届出	職種基準の確認
身分系 （永住者等）	不要（就労制限なし）	本人が退職後14日以内に届出	届出の補助・記録保管

罰則や届出の運用は改正・施行の段階により細部が変わるため、手続きを行う際は必ず官公庁の最新情報を確認してください。また、事案が複雑な場合は行政書士や社内法務と連携のうえ進めることを強く推奨します。

参考：「外国人雇用状況の届出」について ｜厚生労働省

外国人材の採用から定着まで：現場の声から学ぶ成功と教訓

外国人雇用において、在留資格の手続きが完了すればすべてがうまくいくわけではありません。多くの企業が、外国人雇用における最大の課題として「スキルや語学などの教育」と「コミュニケーション」を挙げています。これらの課題を乗り越え、外国人材を組織に定着させるには、採用後の丁寧な環境整備が欠かせません。

ここでは、実際に外国人雇用を成功させた企業の事例から、その秘訣を探ります。

参考：自社支援で人材定着！いち早く特定技能外国人を受け入れた事業者に聞く、「外国人介護スタッフの迎え方」｜サポネット

参考：グローバル人事戦略 多様な人材活用の促進 働きやすい職場環境の提供 人材の登用と活用｜カシオ計算機

教訓：言葉の壁と文化の違いを乗り越えるサポート体制

これらの成功事例から見えてくるのは、外国人採用の鍵は「制度理解」と「環境整備」の両輪にあるということです。特に、コミュニケーションの課題を克服するための具体的な工夫が重要となります。

現場の声からは、「わかりやすい表現を使う」「日本語教育の機会を充実させる」「文化の違いの教育を行う」「母国語でのサポート体制を整える」といった解決策が有効であることが示されています。例えば、複雑な業務マニュアルを多言語で用意したり、図解やイラストを多用することも、外国人材の理解を深める上で非常に効果的です。

また、人材の定着には、生活や精神面でのサポートが不可欠です。定着に成功している事例では、会社の独身寮を提供したり、定期的な面談や交換日記を実施したりといった、外国人材の不安や悩みに寄り添う取り組みが行われています。

企業は外国人の採用を「ゴール」とするのではなく、人材定着と企業成長の「スタート」と捉えて、必要な支援を積極的に行うことが求められているのです。

技能実習制度の廃止と育成就労制度の創設

日本における外国人材の受け入れ制度は、今、大きな転換期を迎えています。長年続いた技能実習生制度が廃止され、2027年を目処に新たな「育成就労制度」が導入されることが決まったからです。

この新たな制度は、外国人材採用のあり方を根本から変える可能性を秘めています。

制度改正の背景と新制度の概要

制度の柱は「人材育成」と「労働力確保」を明確に位置づける点にあります。従来の建前（国際協力）と実態（国内の人手不足を補う役割）との乖離が、人権侵害や不当徴収を招いてきたとの反省が根底にあり、今回の改正はその是正を目的としています。

育成就労制度への移行に伴う、主な変更点は以下の通りです。

転籍の許可は、育成コストをかけた人材が流出するリスクを伴いますが、これは同時に、より良い労働条件や環境を提供できる企業が、優秀な外国人材を継続的に確保できる可能性をも意味します。

新制度は、外国人材の「定着」と「育成」に、企業がより真剣に向き合う必要性をもたらすと言えるでしょう。

育成就労制度をスタートとするキャリアパスの道筋

育成就労制度の創設によって、外国人材に対する段階的なキャリア形成の枠組みがより明確になりました。まずは育成就労で外国人材を採用し、特定技能1号、そして2号への移行を見据えた人材育成です。

想定される流れは、概ね次のとおりです。

育成就労制度の創設により、企業は外国人材を長期的に活用し、生産性向上や安定的な人材確保に向けた戦略を立てやすくなるでしょう。

参考：育成就労制度・特定技能制度Ｑ＆Ａ | 出入国在留管理庁

フィリピン人採用に必須のMWO申請と代行サービス

日本人企業が雇用する外国人で、特に人気があるのがフィリピン人材です。彼らは高いコミュニケーション能力やホスピタリティ精神、明るい国民性などから、サービス業や介護分野、建設業界にIT業界など、幅広い分野で活躍しています。

しかしフィリピン人を雇用するには、日本側の手続きに加えて、MWOへの申請も行わなければなりません。

以前はPOLOという名称で知られていたMWOは、フィリピンのDMW（移住労働者省）の海外出先機関であり、日本では東京と大阪にMWO事務所が設置されています（駐日フィリピン共和国大使館・総領事館内）。 

DMWとMWOはフィリピン人労働者の権利保護、福祉の向上、海外雇用の促進と管理を一元的に行うことを目的としています。そのため、国外からフィリピン人を採用する際には、MWOへの申請が義務付けられています。すでに日本国内に在留しているフィリピン人の場合には、MWO申請は必要ありません。

MWOへの申請手続きは、一般的に以下の流れで進みます。

このMWOへの申請は非常に複雑であるため、時間と手間を省きながら採用を確実なものにするためにも、専門の代行業者を利用することが一般的です。

MWO申請サポートへの手数料（一覧）

MWO申請サポートでは、企業のニーズに応じて様々なサポートプランを提供しています。

プラン名	主な内容	税抜料金
フルサービスパック	書類作成・翻訳・提出代行・面接通訳・送り出し機関紹介など、すべて含まれる	98,000円
書類パックのみ	英文申請書類作成＋日本語翻訳＋記入サンプルなどの一式	45,000円
日本語サポートのみ	メール・電話での日本語サポート（記入確認や質疑応答など）	45,000円
翻訳のみ	日本語記入済内容を英語申請書へ翻訳記入	45,000円
面接時通訳	MWO面接時に立ち会う通訳者の手配	45,000円

フィリピン独自の複雑な手続きは、専門家のサポートを得ることで、企業側の労力を削減できます。

自社がどんな申請代行サービスを必要としているかを良く見極めて、依頼なさって下さい。

＼ 詳しくはこちらから ／

まとめ：就労ビザは企業成長の礎、適切な手続きで未来を拓く

外国人雇用は、単なる労働力不足の解消策に留まらず、企業のダイバーシティを推進し、新たなイノベーションを生み出す源泉となり得ます。しかし、その第一歩である就労ビザに関する正しい知識と丁寧な手続きがなければ、法的リスクに直面し、せっかくの可能性を摘んでしまうことになりかねません。

当記事で解説したように、就労ビザの申請は、採用する外国人の状況や、採用する企業の規模・信頼性によって多岐にわたります。また、転職時の手続きや、今後導入される「育成就労制度」への対応など、企業担当者が注意すべきポイントは数多く存在します。

複雑な手続きや刻々と変わる法改正への対応に不安を感じる場合は、行政書士などの専門家に相談することを強く推奨します。専門家のサポートを得ることで、手続きを円滑に進められるだけでなく、企業の成長に集中できるという大きなメリットが得られるでしょう。

特に、フィリピン人材の採用に必須となるMWO申請は、煩雑な書類作成や大使館での面接など、多くの企業にとって大きな負担となることでしょう。

MWO申請サポートでは、通常60日を要する申請を最短3日で完了させ、煩雑な書類作成や面接通訳の手配まで一括して代行し、企業様の採用活動を強力に支援しています。

フィリピン人の雇用を検討しているなら、ぜひMWO申請サポートまでご相談ください。

＼ ご相談はこちらから ／