外国人労働者の適正な雇用管理とは？採用担当者が知るべき法律と対策

日本の労働力人口減少が深刻化する中、外国人材の雇用はもはや単なる選択肢ではなく、多くの企業にとって不可欠な経営戦略となりつつあります。

しかしながら、採用から定着に至るまでは法律や文化の違いに由来する、さまざまな課題が存在します。そうした問題に対して適切に対処しない場合は人材の流出に留まらず、深刻な法的リスクを招く可能性があるのです。

本記事は安心して外国人材を迎え入れ、その能力を最大限に活かせるために不可欠な法律の要点、そして現場で役立つ実践的な対策まで、担当者が知るべき点を網羅的に解説していきます。

外国人雇用に関連する各法律の基礎知識

外国人雇用を成功させるには、まず第一に、関連する法律を正しく理解しなければなりません。採用から定着に至る各段階で、どんな法令があるのか、それがどのように適用されるかを把握しておかなければ、事業運営に支障が出かねません。

不法就労

不法就労防止は事業主の義務です。不法就労を助長する行為に対しては、罰則が課されます。法令では不法就労助長に対して懲役や罰金が規定されており、在留カードの確認や就労可否のチェックを怠ることは重大なリスクを招きます。

採用担当者による採用時の身分確認は義務であり、安易に「知らなかった」で済ませることはできません。

面接→内定→入社の各フェーズで「誰が何を確認するか」を明確にし、疑わしい場合は採用保留や関係当局への相談を行える体制を整えてください。発見時の初動フロー（採用停止、当局連絡、社内報告）を事前に定めておくことが重要です。

参考：外国人の適正雇用について｜警視庁

在留資格

在留資格による活動制限は厳格です。実務上は「就労の可否」という観点で便宜的に次の三つに分けて整理すると分かりやすいでしょう。

採用する業務が在留資格の範囲に適合するかについても、面接段階から厳密に確認してください。

在留カードの確認は採用プロセスにおいて必須のステップです。

上記の内容を「面接→内定→入社」の各フェーズで誰が何を担当するかを明確にし、フロー化しておくことを強く推奨します。

在留資格の就労可否

在留資格	就労可否	主な業務例
永住者／日本人の配偶者等／定住者	就労制限なし	あらゆる業務が可能
技術・人文知識・国際業務（技人国）／高度専門職／特定技能／技能実習 等	許可された範囲で就労可	専門的・技能的業務、特定分野の実務
留学／家族滞在／短期滞在／研修 等	原則就労不可（資格外活動で制限付き可）	短時間就労や資格外活動の範囲内業務

注：上表は概略です。個別事案では在留資格の付帯条件や運用上の例外が存在します。具体的な可否は必ず公式の最新情報で確認してください。

入管法

入管法（出入国管理及び難民認定法）は在留資格・資格外活動・違反時の罰則など、外国人の在留管理の根幹を定める法律です。不法就労と在留資格に関しても、この入管法に基づいています。

そのため採用担当者は不法就労助長や在留資格変更時の取扱いなど、気になる点があればまずこの入管法にあたることが基本となります。

入管法はたびたび改正されるため、必ず最新の情報を押さえてください。

参考：出入国管理関係法令等| 出入国在留管理庁

労働基準法

日本の労働関連法令は国籍を問わず適用されます。労働基準法は、使用者が国籍や信条を理由に賃金や労働時間で差別することを禁じており、外国人労働者も同様の保護を受けます。

均等待遇はコンプライアンスの出発点であり、待遇差があると在留資格の更新審査や職場の定着に悪影響が生じかねません。

賃金、労働時間、業務内容など主要な労働条件は、当該外国人が理解できる方法で書面で交付することが望ましいとされています。実務上でも、多言語対応や平易な日本語での説明を整備することが、誤解を防ぎトラブルを減らすのに非常に効果的であることが実証されています。

また、安全衛生教育も母国語や視聴覚教材などで理解を担保する形で実施してください。

参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

労働安全衛生法

事業主には職場の安全と健康を確保する義務があり、外国人にも安全衛生教育を実施する必要があります。

言語や理解度に応じて母語・多言語の視聴覚教材や図解を用いることが推奨されます。教育の実施方法や教材例は公的に提供されているので、現場の研修計画に組み込んでください。

参考：外国人労働者の安全衛生管理｜厚生労働省

雇用対策法（外国人雇用状況届出制度）

忘れがちなのが、ハローワークへの届出義務です。外国人労働者を雇い入れた時や、外国人労働者が退職したときに、事業主は届けなければなりません。これは外国人の就労状況等を管理するため、2007年から義務化されました。

外国人雇用状況の届出は、雇用形態にかかわらず特別永住者や外交・公用を除くほぼ全ての事業主に課されています。実務上のポイントは次のとおりです。

届出を怠ったり虚偽の届出をした場合には罰則があるため、オンラインの手続き方法や提出書類の要件を事前に確認しておくことが重要です。

参考：「外国人雇用状況の届出」について ｜厚生労働省

雇用保険法・労災保険法（労働者災害補償保険法）

外国人労働者も原則として雇用保険・労災保険の適用対象です。採用時に被保険者該当性を判定し、該当する場合は資格取得届等を期限内に提出してください。

労災は雇用形態を問わず適用されるため、アルバイトや短時間労働者の安全対策と事故発生時対応も整備しておきましょう。

参考：労災補償 ｜厚生労働省

最低賃金法

労働者に支払う賃金は、最低賃金法によって国が定めた最低賃金額以上の賃金を労働者に支払うことが使用者の義務とされています。これに反した場合、法律で定められた罰則が適用されます。

外国人労働者に対しても、当然この法律が適用されます。

最低賃金には、都道府県ごとに定められた「地域別最低賃金」と、特定の産業ごとに定められた「特定（産業別）最低賃金」の2種類があります。

参考：最低賃金制度とは｜厚生労働省

在留資格の変更申請中に働けるかどうか

職種や業務内容が変わる場合には、在留資格の変更を申請しなければなりません。例えば、特定技能1号で介護業務をしていた人が、別の職種（飲食や建設など）に移る、留学生アルバイトから技人国の在留資格で正社員として働く場合などです。

外国人は原則として、現在持っている在留資格に基づいてのみ活動できます。申請中だからといって、新しい資格に基づく活動を先取りして行うことはできません。

つまり、「変更申請中」というのは「まだ審査中」であるため、「古い在留資格のまま」という状態ですから、この間は原則として、今持っている在留資格の範囲内でしか働けないと考えるのが安全です。

例外として、出入国在留管理庁から「特定活動（就労可）」の許可や「資格外活動許可」が個別に出された場合のみ、新しい内容での就労が可能になることがあります。これは個別に申請し許可を得る必要があります。

参考：在留資格変更許可申請 | 出入国在留管理庁

法律を遵守しながら外国人労働者を活かすためのチェックポイント

ここでは、前段で整理した法令と実態を踏まえ、採用担当者が講じるべき具体的な雇用管理と定着支援のステップを、チェックリスト・ワークフロー・テンプレート形式で示します。

これらは単なる法令遵守にとどまらず、外国人材の力を引き出すための戦略的投資と考えてください。

採用から入社手続きまでの必須チェックリスト

外国人採用を適切に進めるには、採用プロセスの各段階で確認すべき事項を明確にする必要があります。

フェーズ	担当者	確認事項（チェック項目）	期限／タイミング
採用決定前	採用担当	在留資格の種類と就労可能範囲の照合（業務内容と一致するか）／在留カードの現物確認予定を設定	採用面接〜内定決定前
採用決定前	採用担当	内定条件に「在留資格の確認が取れない場合は雇用を取り消す、または条件変更の可能性がある」旨を明記（差別にならない言い回し）	内定通知時
内定後（資格変更が必要な場合）	採用担当＋本人	在留資格変更等の申請支援（必要書類一覧の提示・申請進捗の定期確認）	内定〜入社まで継続的
内定後	人事 / 総務	雇用契約書・労働条件通知書を本人が理解できる方法で作成（母国語訳や平易な日本語、口頭説明の記録）	入社前までに交付・説明
入社時	人事	在留カードの現物確認（有効期限・就労制限・資格外活動の許可有無）と写し取得の同意取得（目的・保存期間を明示）	入社初日
入社後（即時）	総務	ハローワーク届出（被保険者の場合は雇用保険被保険者資格取得届）を期限内に提出	被保険者：雇入れ日の属する月の翌月10日まで／非被保険者：雇入れの翌月末日まで
入社後1ヶ月	職場責任者	就業規則、安全衛生ルール、緊急連絡フロー等の多言語・図解での周知完了確認	入社1ヶ月以内
継続管理	人事	在留カード有効期限の定期確認（例：6か月毎、更新60日前にリマインド）／在留資格変更の必要有無のチェック	定期（例：半年ごと）

注：各項目は「誰が」責任を持つかを明確にすることで運用ミスを防げます。また、内定取り消しや条件変更を示す文言は、差別にあたらない表現で行わなければなりません。

在留カード確認：標準ワークフロー

非常に重要な在留カードの確認も、ワークフローを定めて担当者がそれに従うことによってミスを防げます。

面接時
	応募者から在留カードを提示してもらう旨を事前に伝える。
	表面の在留資格・有効期限・就労制限欄を目視で確認（採用担当が一次確認）。
内定時
	在留カードのコピー取得について本人の同意を得る（目的・保存期間を明示）。
	もし在留資格変更が必要なら、申請サポート担当（採用担当 / 外部行政書士）を明記し、申請期限を共有。
入社時（必須）
	総務／人事が在留カード現物を再確認（有効期限・就労制限・資格外活動の有無）。
	在留カード等読取アプリや行政の照会手段を併用し、偽造・失効の有無をチェックする運用を推奨。
定期チェック（運用）
	在留カードの有効期限を人事が管理（例：入社日から6か月ごとに確認）。
	更新が必要な場合は、本人へ60日前にリマインドし、申請支援を提供する。

ポイント：在留カードの写しを保管する場合は、目的を限定し、アクセス制限や保存期間を定めた社内規程に従って管理すること。マスキング（不要な機微情報の隠蔽）を検討してください。

雇用後のトラブル防止のために：定着支援と職場環境整備

雇用後の定着支援は、単なる福利厚生ではなく、法的リスクの低減と企業の生産性向上を両立させる戦略的投資です。

適切な支援体制を整えることで、外国人労働者が抱える不満が外部機関への通報（労働基準監督署、入管など）に発展する前に解決できる可能性が高まります。

多言語・図解マニュアルと相談窓口の設置

言語の壁は、業務効率の低下だけでなく、外国人労働者の孤独感やストレスの原因にもなります。業務マニュアルや社内規則を多言語化したり、図解を多用したりすることで、言語能力に頼らない情報伝達が可能になります。

また、仕事や生活上の悩みを相談できる窓口（メンター制度など）を設置することは、外国人労働者が安心して働ける環境を整える上で非常に効果的です。

日本人従業員への異文化理解研修

外国人材を受け入れる前に、日本人従業員に対して異文化理解やハラスメント防止の研修を実施することが重要です。

これは、外国人材への一方的な適応を求めるのではなく、「受け入れる側の心構え」を醸成することで、相互理解を深めることを目的としています。

日本人と外国人、双方向の努力がなければ定着は難しいということを覚えておきましょう。

対象	受け入れ部署の管理職と同僚。目的は「受け入れる側」の行動変容。
内容例	職場のコミュニケーション習慣（察し文化の説明）、指示の出し方（具体的に言語化する訓練）、ハラスメント防止。
実施頻度	新規受け入れ時＋年1回のリフレッシュ研修。

在留期間の定期的な管理とサポート

在留期間の管理は、外国人労働者本人だけでなく、企業側も行うべき重要な責務です。

在留カードの有効期限を定期的に確認し、更新手続きをリマインドしたり、必要に応じて申請書類作成をサポートしたりする体制を整えるべきでしょう。

これにより、「うっかり更新忘れ」による不法残留や離職というリスクを回避することが可能になります。

在留期限の社内管理表を作成	入社日・在留期限・更新担当者・リマインド日を記載。
更新サポート	申請書類のチェックリストを用意し、人事が必要書類作成の補助を行う。場合によっては行政書士等の外部専門家に委託。
退職時のチェック	離職時に在留資格・次の就職先の予定有無を確認し、必要書類の案内を行う。

法令や制度は更新されます。制度改正や運用の変更があった場合、社内規程を速やかに見直してください。

手続きが煩雑であれば、行政書士や社会保険労務士など外部専門家への依頼を検討するのも合理的です。

事例から学ぶ！外国人採用でありがちな失敗と教訓

外国人雇用は、法律や制度を理解するだけでは不十分です。外国人雇用を巡る問題は、法律や制度の枠組みを超えた、より現実的な課題に直面することが少なくありません。

ここでは、実際に生じた事例を元に、企業が取るべき対策について考察します。

参考：在留資格「介護」の実態把握等に関する調査研究事業報告書｜厚生労働省 

参考：外国人労働者との問題が起こる原因と対処法を解説｜日本料飲外国人雇用協会

参考：コラム【失敗した！当社の外国人採用事例集】｜marimo HR 

参考：べトナム人4人が不法就労！解体会社の社長を逮捕 | YOLO WORK

担当者はこうした事例を参考に、自社で外国人材が活躍できる環境整備にもぜひ配慮なさってください。

フィリピン人採用に必須のMWO申請と代行サービス

日本人企業が雇用する外国人で、特に人気があるのがフィリピン人材です。彼らは高いコミュニケーション能力やホスピタリティ精神、明るい国民性などから、サービス業や介護分野、建設業界にIT業界など、幅広い分野で活躍しています。

しかしフィリピン人を雇用するには、日本側の法律を遵守することに加えて、フィリピン側の労働法にも従わなければなりません。

その一つが、MWOへの申請です。

以前はPOLOという名称で知られていたMWOは、フィリピンのDMW（移住労働者省）の海外出先機関であり、日本では東京と大阪にMWO事務所が設置されています（駐日フィリピン共和国大使館・総領事館内）。

 DMWとMWOはフィリピン人労働者の権利保護、福祉の向上、海外雇用の促進と管理を一元的に行うことを目的としています。そのため、国外からフィリピン人を採用する際には、MWOへの申請が義務付けられています。すでに日本国内に在留しているフィリピン人の場合には、MWO申請は必要ありません。

MWOへの申請手続きは、一般的に以下の流れで進みます。

このMWOへの申請は非常に複雑であるため、時間と手間を省きながら採用を確実なものにするためにも、専門の代行業者を利用することが一般的です。

MWO申請サポートへの手数料（一覧）

MWO申請サポートでは、企業のニーズに応じて様々なサポートプランを提供しています。

プラン名	主な内容	税抜料金
フルサービスパック	書類作成・翻訳・提出代行・面接通訳・送り出し機関紹介など、すべて含まれる	98,000円
書類パックのみ	英文申請書類作成＋日本語翻訳＋記入サンプルなどの一式	45,000円
日本語サポートのみ	メール・電話での日本語サポート（記入確認や質疑応答など）	45,000円
翻訳のみ	日本語記入済内容を英語申請書へ翻訳記入	45,000円
面接時通訳	MWO面接時に立ち会う通訳者の手配	45,000円

フィリピン独自の複雑な手続きは、専門家のサポートを得ることで、企業側の労力を削減できます。

自社がどんな申請代行サービスを必要としているかを良く見極めて、依頼なさって下さい。

＼ 詳しくはこちらから ／

まとめ

外国人雇用は、日本の労働力不足を補うだけでなく、企業の多様性を促進し、国際競争力を高める上で不可欠な戦略です。

成功の鍵は、法律の遵守と同時に、文化的な理解や丁寧なコミュニケーション、そして入社後の継続的なサポートにあります。これらの要素は、単なる義務ではなく、外国人材の能力を最大限に引き出し、企業価値を向上させるための重要な投資なのです。

特に、フィリピン人材の採用に必須となるMWO申請は、煩雑な書類作成や大使館での面接など、多くの企業にとって大きな負担となることでしょう。

こうした煩雑な手続きを迅速かつ確実に進めるためには、専門家のサポートを得ることが最も賢明な選択と言えます。

MWO申請サポートでは、通常60日を要する申請を最短3日で完了させ、煩雑な書類作成や面接通訳の手配まで一括して代行し、企業様の採用活動を強力に支援しています。

フィリピン人の雇用を検討しているなら、ぜひMWO申請サポートまでご相談ください。

＼ ご相談はこちらから ／