フィリピン人介護士採用ガイド：採用から定着までを徹底解説
日本の介護業界が直面している人手不足の問題は、超高齢社会の進展に伴い、ますます深刻化しています。もはや単なる事業運営上の課題ではなく、サービスの質を維持・向上させるための重要な経営戦略上のテーマとなっています。
こうした状況の中で、国際的な労働市場から介護人材を確保する取り組みが広がっており、特にフィリピン人介護士は、この問題を解決する上で重要な存在として注目を集めています。
本記事では、フィリピン人介護人材の採用を検討している企業担当者の方に向けて、採用が増えている背景や活用できる制度、さらに受け入れから定着までの秘訣を、徹底的かつ分かりやすく解説します。
フィリピン人介護人材の採用が増えている理由
直近の公的統計によると、介護分野における在留外国人は2019年ごろの数十名規模から増加し、2024年末時点で介護分野全体の在留外国人は約4万4千人に達しています。
介護分野の外国人総数は急速に拡大しており、その中でフィリピン人は主要な候補国の一つとして存在感を放っています。
介護施設がフィリピン人介護士の採用を増やす背景には、文化的な親和性と高い専門性、そして学習意欲が挙げられます。結果として、日本の介護現場が求める人材像と合致する点が多く、受け入れ側にとってメリットがあるためです。
フィリピン人の国民性と介護職との親和性
フィリピンの人々は一般に陽気で親しみやすく、ホスピタリティを重んじる傾向があります。介護の現場では特に彼らの「笑顔で丁寧に接する姿勢」や「利用者を敬う態度」が高く評価されています。
またフィリピンでは家族を非常に重んじ文化で、年長者への敬意や世話をする価値観が育まれている点も、日本の介護現場で求められる思いやりやコミュニケーションの基礎になっているようです。
高い専門性とコミュニケーション能力
フィリピンには介護に関する公的資格や職業訓練が整備されており、職業訓練を修了した人材が一定数存在します。したがって、基礎的な技術や知識を備えた候補者を確保しやすいとされています。
またフィリピンでは復数の言語（英語・タガログ語・現地語）を操るのが普通であり、新たな言語の習得も早い傾向にあります。実際に日本で働く多くのフィリピン人が早い段階で日本語を喋れるようになっているため、介護現場でも日本語による円滑なコミュニケーションが期待できます。
日本での就労を希望する強い動機
多くのフィリピン人が、収入の改善や安定した生活環境を求めて日本での就労を希望します。フィリピン国外で働くことを選択するフィリピン人は、家族を支えたいという強い目的意識と向上心を持っています。新しい技術や知識、日本語の習得に対しても意欲的であり、企業の成長に貢献する優秀な人材となるポテンシャルを秘めています。
このように、フィリピン人人材は文化的な親和性と一定の職能を持つ候補者が多く、介護の現場でもフィリピン人介護士が多く活躍しているのです。
介護分野におけるフィリピン人採用の主要な受入れ制度解説
日本の介護現場でフィリピン人を採用するために使われる代表的な在留制度は複数あります。各制度は目的や手続き、要件が異なるため、企業の採用方針（短期の人手確保か、中長期の人材育成か）に応じて最適なルートを選ぶ必要があります。
以下では、実務で特に利用される制度をわかりやすく整理しました。
特定技能「介護」：採用しやすく、即戦力化を目指す現実的な選択肢
特定技能は2019年に導入された在留資格で、深刻な人手不足分野において即戦力を確保するための制度です。介護分野も対象になっており、取得には「介護技能評価試験」と「介護日本語評価試験」に合格することが基本要件です。
日本語能力の目安としてJFT-BasicやJLPTのN4相当が想定される場合が多く、試験免除の例（介護職種の技能実習2号修了者やEPA在留満了者等）が存在します。
特定技能1号は通算で最長5年が上限であり、必要に応じて資格取得などにより別の在留資格へ変更する経路を設計することが肝要です。
EPA（経済連携協定）：国が調整する長期的な育成ルート
EPAは二国間協定に基づく公的な人材受入れ枠で、フィリピンからの介護福祉士候補者は国際厚生事業団（JICWELS）が窓口となってあっせんされます。
来日後に所定の研修を受け、介護福祉士の国家試験合格を目指す長期的なキャリア形成に向く点が特徴です。
受入れに当たっては日本人スタッフと同等の処遇が求められるほか、受入れ・研修の枠組みが厳格であるため、制度設計上の制約を踏まえる必要があります。資格取得後は長期的な就労が可能となります。
技能実習制度と在留資格「介護」：段階的育成と定着の道筋
技能実習は「技術移転・国際貢献」を目的とする制度であり、原則として最長3年（優良実習実施者等で最長5年）の在留となります。技能実習を経て特定技能へ移行することが可能で、キャリアパスの一つとなります。
一方、在留資格「介護」は日本の介護福祉士資格を有する者が対象で、在留期間の制限がなく安定した就労が期待できます。企業としては「技能実習→特定技能→介護（国家資格取得）」というステップアップを中長期の人材戦略として設計することで、定着と能力向上を図れます。
訪問系サービス従事の扱い：直近の変更点
近年の告示改正により、特定技能や技能実習の受入れに関して訪問系サービス（例：訪問介護等）への従事が可能となる場合が明文化されました。
受入れにあたっては、受入事業所が満たすべき体制要件や研修計画等が示されているため、訪問系サービスでの受入れを検討する際はこれらの遵守が前提となります。
主要制度の比較
| 制度名 | 目的 | 在留期間（最長） | 試験・資格要件 | 転職の可否 | 長期的展望 |
|---|---|---|---|---|---|
| 特定技能（介護） | 即戦力の確保 | 5年 | 介護技能評価試験＋介護日本語評価試験（免除規定あり） | 可能 | 介護福祉士取得等で在留資格変更可能 |
| EPA（介護福祉士候補者） | 国家資格取得を通じた長期育成 | 所定期間（来日後研修・試験合格が前提） | なし（国選抜候補者） | 不可 | 資格取得後は長期就労可能 |
| 技能実習 | 技能移転・国際貢献 | 3年（優良実習実施者は5年） | 実習内容による | 不可 | 修了後、特定技能への移行が可能 |
| 在留資格「介護」 | 専門資格を有する外国人の定着 | 制限なし | 国家資格取得（介護福祉士） | 可能 | 在留期間制限なく安定就労可能 |
複数の在留資格制度が存在することは、企業が「単発的な人手不足解消」から「中長期的な人材戦略」まで、多様な目的で外国人材を活用できることを意味します。特に、「技能実習→特定技能→介護」という在留資格のステップアップ・連鎖は、採用後のキャリアパスを設計する上で極めて重要です。このパスを明確に提示することで、フィリピン人候補者は日本で長期的なキャリアを描くことが可能となり、結果的に企業の定着率向上に直結します。
参考：インドネシア、フィリピン及びベトナムからの外国人看護師・介護福祉士候補者の受入れについて ｜厚生労働省
技能実習制度の廃止と育成就労制度の創設
2024年の入管法改正で創設された「育成就労制度」は、今後の外国人材戦略を検討するうえで重要な柱となるはずです。
なぜなら育成就労制度は従来の技能実習制度を見直して設けられた制度で、単なる技能移転ではなく、就労を通じた体系的な技能習得と長期的な人材確保を目的としているからです。
政府は2027年前後に育成就労制度の施行を予定しており、以後段階的に既存制度からの移行を進める運用方針を示しています。なお、具体的な運用細目は分野ごとに定められるため、事業者は最新の分野別運用方針を必ず確認してください。
育成就労制度をスタートとするキャリアパスの道筋
育成就労制度の創設によって、外国人材に対する段階的なキャリア形成の枠組みがより明確になりました。想定される流れは概ね次のとおりです。
基礎的な技能や知識を学び、職場環境に慣れる期間です。
- 即戦力として介護現場で従事します。
- 在留期間は最長5年で、介護分野は2号への移行はできません。
- 日本の介護福祉士資格を取得した場合に可能です。
- この段階で、在留期間の制限なく安定して就労できます。
育成就労制度の創設により、企業は外国人材を長期的に活用し、生産性向上や安定的な人材確保に向けた戦略を立てやすくなるでしょう。
参考：育成就労制度・特定技能制度Ｑ＆Ａ | 出入国在留管理庁
フィリピン人介護士採用までの流れ
フィリピン人介護士を採用する場合、日本側とフィリピン側の双方で手続きを行う必要があります。
手続きは制度や採用ルートによって細部が異なりますが、一般的な流れと実務上のポイントをわかりやすく整理しました。
採用候補者募集から来日までの具体的なフロー
- 募集条件の設定、雇用契約（案）の作成、採用方針の確定を行います。
- 送出機関（PRA）や登録支援機関、行政書士などの連携先を選定します。
- 日本側の雇用主は、現地の送出機関と募集取決め（RA）を取り交わします。
- RAは送出機関と雇用主の責務を定める重要書類です。通常、公証やMWO（現地当局）への確認が行われます。
- フィリピン側では、MWO（在外のDMW出先機関）が契約内容等の確認を行います。
- 雇用主の適正確認や契約内容の承認が下りてはじめて、正式な募集・選考が可能となります。
- 送出機関が候補者を募集し、面接や適性確認を経て合意に至れば雇用契約を締結します。
- 契約書は英語や現地語でも保管し、内容が双方で明確になるようにします。
- 候補者は健康診断やビザ申請、出国前オリエンテーション（PDOS）の受講などを行います。
- OEC（Overseas Employment Certificate／海外就労証明書）の取得は出国時に必要な場合が多く、送出機関経由で手続きされます。
- 空港送迎、住居手配、初期研修（日本語・職務）などを実施します。
- 到着後も定期的なフォローや相談窓口を設け、早期定着を支援します。
フィリピン人介護士の採用には、フィリピンの認定送出機関、日本の登録支援機関、行政書士事務所といった専門機関のサポートが不可欠です。特に、特定技能制度を利用する場合、日本の介護事業者は、まずMWO（フィリピン海外労働事務所）に雇用主として登録し、人材募集・雇用に関するRA（Recruitment Agreement）を締結しなければなりません。
MWO申請とは
日本国外からフィリピン人人材を雇用する場合、MWOへの手続きが必須となります。
以前はPOLOという名称で知られていたMWOは、フィリピンのDMW（移住労働者省）の海外出先機関であり、日本では東京と大阪にMWOが設置されています（駐日フィリピン共和国大使館・総領事館内）。
DMWとMWOはフィリピン人労働者の権利保護、福祉の向上、海外雇用の促進と管理を一元的に行うことを目的としています。そのため、介護分野でフィリピン人を採用する際にも、MWOへの申請が義務付けられています。ただし、すでに日本国内に滞在・就労しているフィリピン人を採用する際には、MWOへの申請が不要な場合もあります。
MWOへの申請手続きは、一般的に以下の流れで進みます。
まず必要な申請書類や資料を準備し、MWO（東京または大阪の事務所）に送付（郵送）します。
次に、MWOによって提出された書類に基づいて審査が行われ、雇用契約の内容などが適切であると判断されれば、フィリピン政府から正式な承認の印とも言える認証が得られます。この承認によって、フィリピン人人材の募集活動が行えるようになります。
フィリピン人人材の募集を行い、採用・雇用契約を結びます。現地の送り出し機関を通じた人材の紹介も行われています。
フィリピン本国のDMWへのOEC（海外就労証明書）申請などは、契約した現地の送り出し機関を介して行いますが、日本のMWO事務所への申請は受入れ先が行わなければなりません。
このMWOへの申請は非常に複雑であるため、時間と手間を省きながら採用を確実なものにするためにも、専門の代行業者を利用することが一般的です。
参考：フィリピン国籍の方々を特定技能フィリピン人として受け入れるまでの手続の流れ｜法務省
MWO申請サポートへの手数料
MWO申請サポートでは、企業のニーズに応じて様々なサポートプランを提供しています。
| プラン名 | 主な内容 | 税抜料金 |
|---|---|---|
| フルサービスパック | 書類作成・翻訳・提出代行・面接通訳・送り出し機関紹介など、すべて含まれる | 98,000円 |
| 書類パックのみ | 英文申請書類作成＋日本語翻訳＋記入サンプルなどの一式 | 45,000円 |
| 日本語サポートのみ | メール・電話での日本語サポート（記入確認や質疑応答など） | 45,000円 |
| 翻訳のみ | 日本語記入済内容を英語申請書へ翻訳記入 | 45,000円 |
| 面接時通訳 | MWO面接時に立ち会う通訳者の手配 | 45,000円 |
フィリピン独自の複雑な手続きは、専門家のサポートを得ることで、企業側の労力を削減できます。
自社がどんな申請代行サービスを必要としているかを良く見極めて、依頼なさって下さい。
フィリピン人介護士の採用事例と企業が取るべき支援策
実際にフィリピン人介護士を雇用し、成功を収めている事業所の事例や現場の声からは、単なる制度の利用を超えた、人材活用の本質的な教訓が浮かび上がってきます。
キャリアを自ら切り拓くニノさんの事例
日本のアニメに興味を持ち、2018年に留学ビザで来日したフィリピン人男性、ニノさんの事例は、自律的にキャリアを築く外国人材の姿を象徴しています。
彼はフィリピンで看護系の大学を卒業しており、日本語学校で1年半学んだ後、特定技能ビザに切り替えて介護の仕事に就きました。介護に関する知識を既に持っていた彼は、日本語の壁に直面しながらも、自分から積極的に日本語を話すことで理解度を高めていきました。
この事例は、日本での介護職を単なる仕事としてではなく、自身の専門知識を活かし、さらなるキャリアアップを目指す場として捉えている人材が存在することを示しています。
参考：外国人介護士を採用するメリットや課題、採用方法と成功事例を紹介 | 株式会社スタッフ満足
産・官・学の連携が成功を導いた日本語教育の事例
社会福祉法人賛育会では、平成17年からフィリピン人を含む外国人介護職員を採用しており、現在20名以上が多国籍のスタッフとともに働いています。
同法人では、日本語教育において企業単独の努力ではなく、産・官・学が連携した教育プログラムを開発し、地域ボランティアの協力も得ながら継続的な学習会を実施しています。
この取り組みを通じて、多くの外国人職員が介護福祉士試験に合格し、地域のお祭りにも積極的に参加するなど、地域に溶け込む活動を行っています。
この事例は、人材の長期的な定着には、企業だけでなく、地域社会全体で多文化共生を支援する環境を構築することが不可欠であるという深い示唆を与えています。
参考：地域共生につながる外国人職員の支援｜福祉広報第733号
現場の声と未来への展望
三菱UFJリサーチ＆コンサルティングの調査によると、外国人介護職員を受け入れた施設・事業所の半数以上（52.8%）が、「なるべく長く働いてほしい」と回答しています。また、彼らに期待する役割として「外国人介護職員を指導する役割」や「施設に定着するロールモデル」が上位に挙がっており、外国人材が将来的に組織の中核を担うことへの期待が高いことがわかります。
また全国老人福祉施設協議会が実施した外国人介護人材の定着度調査によると、外国人介護職員の離職理由として最も多かったのは、「介護関係以外の他職種への転職」で52.1%に達します。次いで「賃金への不満」が36.3%でした。この結果は、外国人材が単に介護の仕事そのものに不満があるのではなく、日本でのより良いキャリアや生活を模索している可能性を示唆しています。
これらの現場の声から見えてくるのは、企業が介護福祉士資格取得を積極的に支援し、長期的なキャリアパスを明確に提示することが、単なる「支援」ではなく、優秀な人材を長期的に確保するための戦略的な投資であるということではないでしょうか。
さらにこの調査からは、賃金などの待遇以上に、「職場内のコミュニケーション」や「悩みや不満の相談体制」、「希望に合ったシフト調整」といった要素が定着に大きく影響していることも明らかになりました。これは、採用後の「人間関係の構築」と「継続的なメンタルサポート」が、どの制度を利用するかよりも重要であるという、採用担当者が真に理解すべき核心的な教訓です。
参考：
外国人介護人材の受入れ実態等に関する調査研究事業 ｜三菱UFJリサーチ＆コンサルティング
令和6年度外国人介護人材定着度調査報告書｜全国老人福祉施設協議会
現場の声からな学べる企業が取るべき支援策とは
これらの事例や現場の声から学べる教訓は、フィリピン人を含む外国人介護士の定着を促すためには、制度上の支援に加えて、心理的・人間的なサポートが不可欠だということではないでしょうか。
- 生活支援
- 法務省が定める支援計画に基づき、住居の確保、銀行口座開設、医療機関への同行など、日常生活におけるサポートを継続的に行うことが必要。
- 日本語教育支援
- 介護現場で使う専門用語や、利用者とのコミュニケーションに必要な日本語を継続的に学ぶ機会を提供することが重要。
- キャリアパスの提示
- 介護福祉士の資格取得に向けた学習支援、業務範囲の拡大、昇進機会の提供など、明確なキャリアパスを示すことで、彼らが日本で働くモチベーションを高く維持し、長期的な戦力として活躍することが期待できる。
よくある質問：フィリピン人介護人材採用に関する疑問を解決
最後に、フィリピン人介護士採用に関してよくある質問をまとめました。
まとめ: 介護施設の人手不足を解消するフィリピン人介護人材の可能性
フィリピン人介護人材の採用は、単なる人手補充にとどまらず、介護事業所の中長期的な成長に資する戦略的な投資です。彼らが持つ高い専門性、豊かなホスピタリティ、そして日本語学習への意欲は、介護サービスの質を確実に高めますし、多文化共生が職場の活性化にもつながります。
重要なのは、EPAや特定技能といった制度を正確に理解することに加え、採用後の手厚い支援体制、例えば日本語研修、業務教育、生活支援、そして明確なキャリアパスの提示などを整えることでしょう。
とはいえ、申請に必要な様々な書類の準備やその後も支援も、受入れ企業が単独で行うのは困難です。そのため、代行業者などを積極的に活用することが採用への一番の近道と言えるでしょう。
特にフィリピン人介護士を受け入れる際には、MWOへの申請も必須となります。MWO申請サポートでは皆様のニーズに応じた、様々なサポートプログラムを提供しています。
まずは一度、お気軽にご相談ください。
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