フィリピン人採用を成功させるための送り出し機関の選び方
深刻化する国内の人手不足を背景に、フィリピン人採用は多くの企業にとって有効な解決策の一つとして注目を集めています。彼らの勤勉さや高い適応力、そしてホスピタリティ精神は、介護や製造、建設、ITといった分野で大きな戦力となっているからです。
しかし、その採用の成否を握るのは、信頼できる「送り出し機関」との連携にほかなりません。安易な情報やうわさ話に惑わされず、自社のニーズに合致したパートナーを見つけ出すことが、成功への最初の、そして最も重要な一歩となるでしょう。
当記事では、「ランキング」のような表面的で信頼性の低い情報に頼るのではなく、フィリピン人採用を成功に導くために企業が持つべき本質的な評価軸、具体的な手続き、そして成功と失敗を分ける決定的な要因を徹底的に解説します。
フィリピンの送り出し機関が人材採用に不可欠な理由
送り出し機関とは、日本で働くことや日本の技術を習得することを希望する外国人を募集し、日本に送り出す役割を担う海外の現地機関や団体のことです。
しかし日本企業にとって、送り出し機関の役割は単なる「人材紹介」に留まりません。現地の制度や労務慣行、日本側の在留資格制度との橋渡しを担い、手続きを円滑に進めるための重要なパートナーなのです。
たとえば雇用契約の認証や健康診断の実施、出国前指導（OEC相当）の実務などは送り出し機関に担当してもらうことが多いでしょう。そのため企業側には契約内容や手数料の透明性、労働条件の整備を事前に確認することが求められます。
フィリピン政府が定める送り出し機関の利用
フィリピンでは、OFW（フィリピン人海外労働者）の保護を目的に送出管理を厳格に運用しています。中心的な管轄機関はDMW（移住労働者省）で、かつてのPOEAを再編した組織です。
DMWは送出事業者のライセンス管理や海外就労者の保護、相談窓口の運営を行っており、在外事務所としてMWO（移住労働者事務所）が日本にも設置されています。
そのためフィリピン人材の採用には直接雇用は厳しく制限されており、原則としてフィリピン政府認定の送り出し機関を介さなければならないのです。
日本における外国人材受入れ制度の全体像
日本側では複数の在留資格が利用されます。フィリピンからの採用で多く用いられるのは「特定技能」と「技能実習」です。
この2つの制度は混同しやすいですが、目的と運用は大きく異なります。
特定技能は即戦力の確保が目的で、受け入れ企業は生活支援を登録支援機関に委託できます。一方、技能実習は技術移転・人づくりを目的とする国際協力的な制度で、監理団体の監督を受けます。
制度選択は企業の採用目的（人手不足対策か、国際協力か）を基準に行ってください。
特定技能 と 技能実習
| 項目 | 特定技能 | 技能実習 |
|---|---|---|
| 制度の目的 | 人手不足の解消、即戦力確保 | 技術・知識の移転、国際協力 |
| 在留期間 | 1号：通算で最長5年 2号：更新上限なし（長期滞在可能） | 1〜3号：通算で最長5年（職種により3号不可） |
| 主な運用機関 | 登録支援機関、出入国在留管理庁 | 監理団体、外国人技能実習機構（OTIT） |
| 職種例 | 介護、建設、飲食料品製造など（1号：16分野、2号：11分野） | 農業・漁業・建設等、91職種168作業 |
| 転職 | 同一分野内での転職が可能 | 原則不可（例外的にやむを得ない場合あり） |
送り出し機関を介する際の主な手続き
| 募集・選考 | 職務内容・労働条件の明示、採用基準の共有 |
|---|---|
| 雇用契約書作成 | 英語・タガログ語での雇用条件表記 |
| 健康診断・予防接種 | DMW/POEA要件に沿ったチェック |
| 雇用契約の認証 | DMW/POEAによる認証手続き |
| 出国前指導 | pre-departure orientation と必要書類発行（OEC相当） |
| ビザ申請・入国前手続き | 日本側の在留資格申請（特定技能／技能実習） |
| 入国後支援 | 生活オリエンテーション、日本語学習支援、行政手続きフォロー |
企業が注意すべきポイント
| 直接雇用の可否 | フィリピン側のルールで制限されます。例外規定もあるため個別確認が必要です |
|---|---|
| 契約と手数料の透明化 | 仲介手数料や送出機関の費用を明示し、労働者負担を避ける |
| 支援体制の確立 | 特定技能では登録支援機関への委託で生活・就労サポートを明確化 |
| 最新情報の確認 | 制度改正や職種追加・変更があり得ます。官公庁の最新資料を定期チェック |
参考：送出し国・送出機関 | 外国人技能実習制度 | JITCO
優良な送り出し機関を見極めるためのチェックリスト
フィリピンには多数の送り出し機関が存在します。とはいえ、公的機関が順位付けした「公式ランキング」というものは存在しません。
したがって企業側が独自にファクトチェックを行い、自社の採用ニーズに合う機関を選ぶ必要があります。ここでは実務で使える確認項目と具体的なチェック方法をまとめます。
チェックリスト
まず押さえるべきは、この二点です。
- DMW（移住労働者省）による公的ライセンスの有無
- 日本側の登録（登録支援機関など）の有無
両者を照合することで、基本的な適法性を確認できます。
さらに、事前教育の中身、サポート体制、料金の透明性、過去の実績とトラブル歴を必ずチェックしてください。
実務チェックテーブル
| チェック項目 | 確認方法（具体） | 求める証拠 | 合格基準（目安） |
|---|---|---|---|
| 公的認定・登録 | DMWのLicensed Recruitment Agenciesで社名検索。入管の登録支援機関登録簿を確認。 | ライセンス番号の写し、登録簿のスクリーンショット | 有効なライセンス番号・登録が現行であること |
| 事前教育の質 | 日本語カリキュラム、期間、教材、JLPT受験支援の有無を確認 | カリキュラム案、受講実績、受講生の合格実績 | 実務で使える日本語教育が一定期間（例：40〜120時間）ある |
| サポート体制 | 日本駐在の事務所・連絡窓口の有無。 トラブル時対応フローを提示させる | 連絡先一覧、緊急対応マニュアル | 日本側に窓口があるか、24時間緊急連絡体制の明示 |
| 料金体系 | 費用内訳（紹介料、事務手数料、渡航費）を明細で要求 | 見積書、請求書サンプル | 前払い・個人口座要求など疑わしい項目がないこと |
| 実績・信頼性 | 産業別・職種別の配置実績、受入企業の紹介先を確認 | 配置実績一覧、顧客企業の連絡先 | 直近3年の配置実績の説明があり、照会先が提供できること |
| 違法行為の有無 | DMWの警告履歴や行政処分歴を検索。現地での聞き取り | 行政処分の有無確認書、顧客の声 | 過去3年で重大な行政処分や摘発がないこと |
| 連絡体制・定着支援 | 入国後フォロー、生活支援、日本語研修、相談窓口の有無 | 定着支援プログラム、フォローアップ報告書 | 入国後90日・半年のフォローが実施されること |
（注）上の合格基準はあくまで目安です。自社のリスク許容度に応じて基準を調整してください。
具体的な確認手順（ワークフロー）
- 書面要求
- 会社概要、ライセンス、料金内訳、教育カリキュラムを提出してもらう。
- リスト照合
- 提出されたライセンス番号をDMWおよび入管の公開リストで照合する。
- 顧客照会
- 日本の過去取引先へ直接コンタクトして、実績と対応品質を確認する。
- 現地確認（可能であれば）
- 事務所の実在、担当者面談、教育現場の視察を行う。
- 契約
- 費用と業務範囲を二言語で明記した契約書を交わし、支払い条件を厳格化する。
料金や実績を扱う際の注意点
企業が公開している「採用実績数」は自己申告である場合が多いです。したがって、その数値を鵜呑みにしないでください。
実績を基に判断する際は、出典（企業サイトの該当ページやPDF）を保存し、顧客照会で裏取りすることを必須にしてください。
加えて、料金体系は透明性が鍵です。前払いを個人口座に要求する、領収書が発行されない、といった兆候があれば契約を見送るべきです。
トラブルを未然に防ぐための契約チェック項目
- 業務範囲（職務内容）の明確化
- 手数料・費用の負担者の明記。労働者への不当な負担はないか
- 緊急連絡先と初動対応の責務の明記
- 定着支援（入国後のフォロー）について、実行頻度と報告方法の明確化
- DMWライセンス番号：_________（有効/無効）
- 入管登録支援機関：_________（掲載/未掲載）
- 事前教育（日本語）時間：_________時間
- 日本駐在窓口：あり / なし
- 顧客照会：連絡先_________（確認済/未確認）
- 行政処分歴：あり / なし
数値や実績も大事ですが、最終的には「信頼できる連絡が取れるか」「問題発生時に日本側と協働できるか」が極めて重要です。
とはいえ、安易に価格だけで選ぶのは危険です。むしろ初期コストをやや多めに見積もり、定着率やトラブル回避による総コストで比較することをお勧めします。また、複数の候補を短期トライアルで比較する運用も有効です。
企業担当者が知っておくべき手続きと必要な情報
フィリピン人材の受け入れでは、送り出し機関の選定に加えて、日本側の在留資格制度とその手続きを俯瞰することが不可欠です。
特に「特定技能」と「技能実習」はフローも関係機関も異なります。したがって、どの制度を使うかを採用戦略の早期段階で明確にし、自社のリソース配分を決めることが初動の肝となります。
技能実習の主な手続きフロー
- 受入企業が監理団体と協議・契約を締結する。
- 監理団体が「技能実習計画」を作成し、外国人技能実習機構（OTIT）へ計画認定を申請する。
- 計画認定の取得後、受入企業（または監理団体）が地方出入国在留管理局へ在留資格認定証明書（COE）等の申請を行う。
- 在外公館で査証（ビザ）を取得し、実習生が来日する。
- 入国後、監理団体による入国後講習を経て、企業へ配属される。
- 監理団体は定期監査（概ね3か月に1回程度）や指導を行い、受入企業はこれに協力する。
ポイント：在留資格変更は既に国内にいる者が手続きを変える場合に用いるため、新規の受入れでは「COE申請」が重要です。手続き主体（誰が何を出すか）を社内で明確にしてください。
特定技能の主な手続きフロー
- 受入企業が採用条件を提示し、外国人と雇用契約を締結する。
- 在留資格認定証明書（COE）等の申請を地方出入国在留管理局へ行う（必要書類を添付）。
- 企業は支援計画を自ら作成して実施するか、登録支援機関へ支援を委託する。
- COE発給後、在外公館で査証を取得し、外国人が来日して就労を開始する。
ポイント：支援は登録支援機関に委託可能です。委託する場合は出入国在留管理庁の登録簿で確認してください。支援実行状況の監督責任は受入企業にもあります。
監理団体・登録支援機関の役割
送り出し機関はフィリピンにあり、人材を募集・教育し、日本へ送り出す役割を担います。一方、監理団体や登録支援機関は日本国内の組織で、受け入れ企業や外国人材を支援・監督する立場にあります。
つまり、送り出し機関は海外側のサポート、監理団体・登録支援機関は日本側のサポートという違いがあります。
つまり、監理団体・登録支援機関のサポートの活用も、フィリピン人材採用を成功させるためには重要なのです。
- 技能実習計画の作成支援、OTITへの申請補助。
- 入国後講習の実施、定期監査・指導、受入企業と実習生の相談窓口の運営。
- 監理団体にも監督責任があるため、実績や監査履歴の確認が必要。
- 住居手配、生活オリエンテーション、日本語学習支援、行政手続き支援、職場定着支援など、登録支援機関が担う10の支援項目を実行します。
- 登録済みかどうか、実績と報告体制を出入国在留管理庁の登録簿で確認してください。
企業内の役割分担（簡易RACI例・目安）
- 採用意思決定（責任：経営／責任者）
- 契約締結・法務チェック（責任：法務／協力：監理団体）
- 日程管理・出入国手続（責任：総務／協力：送出機関・監理団体）
- 入国後フォロー・定着支援（責任：人事／協力：登録支援機関）
このような責任分界を文書化しておくと、トラブルの際に初動が早くなります。
実務チェックリスト（採用前〜入社後）
| 採用前 | 制度選択の決定、送り出し機関・監理団体・登録支援機関の照合（ライセンス／登録の確認）。 |
|---|---|
| 契約時 | 雇用契約書の二言語記載（業務範囲・賃金・試用期間・解雇手続き）。 |
| 出国前 | COEや査証の手続き状況、健康診断、出国前指導の実施確認。 |
| 入国後 | 入国後講習の日時、住居と生活オリエンテーションの手配、日本語学習開始のスケジュール。 |
| 定着期（3〜6か月） | 勤務評価、フォロー面談、不具合時の是正計画。 |
タイムラインの目安（あくまで一般的な想定）
| 技能実習 | 監理団体との調整～計画認定取得に1〜3か月、COE・査証を含めて合計で3〜6か月が目安です。 |
|---|---|
| 特定技能 | 求人確定後、COE・査証等を含めて2〜4か月が目安です。 |
技能実習と特定技能制度の違いを理解したうえで、採用計画と社内体制を同時に設計してください。
送り出し機関や監理団体、登録支援機関はパートナーですが、受入企業自身が制度と手続きを把握し、責任分界を明確にすることが、スムーズな受け入れと定着を実現する鍵です。
成功企業の声から読み解くフィリピン人採用の秘訣
フィリピン人採用の成功は、単に優秀な人材を確保するだけでなく、受け入れ側である企業がどのような環境を整備し、どのようにサポートを提供するかによって大きく左右されます。
ここでは、製造や介護といった分野での具体的な成功事例と、そこから得られる教訓を紐解いていきましょう。
製造業界における成功事例
岩手県のある企業は、技能実習を修了したフィリピン人労働者を特定技能外国人として再雇用しています。日本人社員が外国人従業員の資格取得のための指導を行い、試験の費用も自社で負担しています。
これまでは腕があれば、資格はなくてもよいと考えていた日本人社員も多かったそうですが、 外国人従業員の試験対策のために日本人従業員も自ら資格試験を受けるようになり、それぞれが新たな知識や技術を身に付けるといった、思いがけない効果も生まれています。
介護分野における成功事例
ある介護施設では、フィリピン出身の職員が明るく丁寧な対応をすることで、施設の雰囲気が向上し、利用者の満足度も高まったという事例が報告されています。
この成功の要因として、入国前の事前研修と、日本での生活・業務に関する継続的な支援が挙げられています。
質の高い送り出し機関を活用することによって、採用された人材が日本での生活や仕事にスムーズに適応し、即戦力となっている典型的な事例と言えるでしょう。
参考：経済連携協定に基づく外国人看護師・介護福祉士候補者受入れ説明会｜JICWELS
現場の声から得られる教訓と企業側の行うべき取り組み
これらの事例に共通して見られるのは、「採用したら終わり」ではなく、採用後の「ソフト面」のサポートに力を入れている点です。
実際にフィリピン人スタッフからは、「日本に来るまでは生活がとても不安だったが、先輩や上司が親切に教えてくれてうれしかった」といった声が聞かれています。このような個人的な配慮は、制度的な支援だけでは得られない、外国人材の安心感とモチベーションに直結するものです。
さらに、外国人材を受け入れることは、日本人社員の成長にも繋がるという二次的な効果も生まれています。製造業界の事例だけではなく、介護現場からも「どう教えたらいいか」を考えながら一緒に仕事に取り組むことで、日本人職員にとっても学びと気づきの機会になっているという声が寄せられています。
フィリピン人材は、「学びと成長を重視する姿勢」や「プロフェッショナルな態度」を持っているため、彼らと共に働くことで、組織全体の活性化にも貢献する可能性があるのです。
つまり、フィリピン人採用を成功させる鍵は、送り出し機関の「事前教育」と、日本側の「受け入れ体制」が車の両輪として機能することにあります。企業は、自社の日本人社員を巻き込み、外国人材と共に学び、成長する文化を築くことで、採用の成功確率を高められるでしょう。
「育成就労制度」への移行と企業が今すべきこと
日本における外国人材の受け入れ制度は、今、大きな転換期を迎えています。長年続いた技能実習制度が廃止され、2027年を目処に新たな「育成就労制度」が導入されることが決まったからです。
この新たな制度は、外国人材採用のあり方を根本から変える可能性を秘めています。
制度改正の背景と「労働力確保」への転換
制度の柱は「人材育成」と「労働力確保」を明確に位置づける点にあります。従来の建前（国際協力）と実態（国内の人手不足を補う役割）との乖離が、人権侵害や不当徴収を招いてきたとの反省が根底にあり、今回の改正はその是正を目的としています。
運用面では、育成期間の設定（基本は3年間で特定技能1号水準の育成を想定）や、育成途中での特定技能1号への移行要件などが示されています。
大きな制度変更点としては、次の事項が挙げられます。
- 監理団体に代わる「監理支援機関」制度の導入と許可要件の厳格化
-
外部監査人の選任義務、欠格事由の明確化、財務・人員基準の強化など。既存の監理団体は、新制度下で改めて許可を取得する必要があります。
- 育成期間中の転籍（本人意向に基づく転職）を一定要件のもとで認める
-
ただし、転籍要件や時期、手続きの詳細は省令・運用指針で定められることになっています。
- 外国人育成就労機構（現行のOTITの機能を再編）等による監督・支援・保護機能の強化
-
移行期間中の経過措置や既存の技能実習生への対応も制度設計に盛り込まれています。
育成就労制度をスタートとするキャリアパスの道筋
育成就労制度の創設によって、外国人材に対する段階的なキャリア形成の枠組みがより明確になりました。まずは育成就労で外国人材を採用し、特定技能1号、そして2号への移行を見据えた人材育成です。
想定される流れは、概ね次のとおりです。
基礎的な技能や知識を学び、職場環境に慣れる期間。
育成就労での育成期間中（制度設計上は概ね3年を想定）に必要な要件を満たし、特定技能1号の資格を取得する。
- 特定技能1号としてさらに実務経験を積み、2号の要件（技能水準、試験合格など）を満たすことで、特定技能2号へ移行可能となる。
- この段階で、在留期間の制限なく安定して就労可能。
育成就労制度の創設により、企業は外国人材を長期的に活用し、生産性向上や安定的な人材確保に向けた戦略を立てやすくなるでしょう。
企業が今から準備すべきこと
企業が今、準備しておくべき具体的な対策は次の通りです。
出入国在留管理庁、厚生労働省、OTIT、JITCO等の公的発信を定期チェックしてください。省令案やパブコメの公表で重要な運用が確定します。
新制度下での「監理支援機関」許可要件に適合するか、外部監査対応や情報開示の取り決めが可能かを今のうちに確認しておきましょう。契約条項に「法改正時の対応」を明記することを推奨します。
公正な評価制度、キャリアパス提示、日本語教育、生活支援の充実など、育成就労制度で転籍が認められた際に「選ばれる企業」であるための投資を検討してください。待遇・教育は採用競争力の源泉になります。
募集→選考→在留資格申請→受入れ後支援の各段階で誰が何を行うかを明文化し、支援委託先（送出し機関・登録支援機関）との役割分担を契約書に落とし込みます。
支援に要する費用の分担（誰が何を負担するか）を明確にし、受入れ費用を前提とした予算計上を行ってください。法令により本人負担が禁止される費目があるため、企業負担で対応する設計も視野に入れます。
在留資格や育成就労計画の認定、監理支援機関の許可関連は制度的に複雑です。行政書士や労務・人事の外部専門家と早めに連携しましょう。
育成就労制度は2027年の施行に向けて省令や告示、運用マニュアルが順次整備される段階です。したがって、現時点での方針は「計画的な準備」と「最新情報の逐次確認」に尽きます。
企業は短期的なコスト分析だけでなく、中長期的な人材育成戦略とコンプライアンス体制の構築を今から始めてください。
そうすれば、制度移行時に慌てることなく、採用競争力を保ったまま円滑に対応できるでしょう。秀な人材に「選ばれる企業」になる必要があることを示唆しています。
フィリピン人採用に必須のMWO申請と代行サービス
フィリピン人を採用するには、送り出し機関の活用とともに、MWOへの申請も行わなければなりません。
以前はPOLOという名称で知られていたMWOは、フィリピンのDMW（移住労働者省）の海外出先機関であり、日本では東京と大阪にMWO事務所が設置されています（駐日フィリピン共和国大使館・総領事館内）。
DMWとMWOはフィリピン人労働者の権利保護、福祉の向上、海外雇用の促進と管理を一元的に行うことを目的としています。そのため、国外からフィリピン人を採用する際には、MWOへの申請が義務付けられています。
MWOへの申請手続きは、一般的に以下の流れで進みます。
まず必要な申請書類や資料を準備し、MWO（東京または大阪の事務所）に送付（郵送）します。
次に、MWOによって提出された書類に基づいて審査が行われ、雇用契約の内容などが適切であると判断されれば、フィリピン政府から正式な認証が得られます。この承認によって、フィリピン人人材の募集活動が行えるようになります。
フィリピン人人材の募集を行い、採用・雇用契約を結びます。
このMWOへの申請は非常に複雑であるため、時間と手間を省きながら採用を確実なものにするためにも、専門の代行業者を利用することが一般的です。
MWO申請サポートへの手数料
MWO申請サポートでは、企業のニーズに応じて様々なサポートプランを提供しています。
| プラン名 | 主な内容 | 税抜料金 |
|---|---|---|
| フルサービスパック | 書類作成・翻訳・提出代行・面接通訳・送り出し機関紹介など、すべて含まれる | 98,000円 |
| 書類パックのみ | 英文申請書類作成＋日本語翻訳＋記入サンプルなどの一式 | 45,000円 |
| 日本語サポートのみ | メール・電話での日本語サポート（記入確認や質疑応答など） | 45,000円 |
| 翻訳のみ | 日本語記入済内容を英語申請書へ翻訳記入 | 45,000円 |
| 面接時通訳 | MWO面接時に立ち会う通訳者の手配 | 45,000円 |
フィリピン独自の複雑な手続きは、専門家のサポートを得ることで、企業側の労力を削減できます。
自社がどんな申請代行サービスを必要としているかを良く見極めて、依頼なさって下さい。
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まとめ: 貴社にとって最適な「送り出し機関」を見つけるために
フィリピン人採用は、日本企業の人手不足を解消するだけでなく、組織の多様性を高め、新たな活力を生み出す大きな可能性を秘めています。しかし、その成功は、パートナーとなる「送り出し機関」の選定にかかっていると言っても過言ではありません。
またフィリピン人を雇用する場合には、MWOへの申請も必須となります。この手続きをスムーズに進めるためには、専門業者のサポートを受けることが一番の近道です。
MWO申請サポートでは企業のニーズに合わせて、フィリピン人人材雇用を成功させる様々サービスを提供しています。
まずは一度、お気軽にご相談ください。
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