企業が知るべき外国人雇用の注意点：失敗しない採用と定着の全知識

深刻な人手不足に直面している日本企業にとって、外国人材の雇用は単なる選択肢ではなく、事業を継続し、成長させるための重要な戦略となりつつあります。しかし、適切な知識や体制が整わないまま外国人を雇用しても、予期せぬトラブルや法的リスクを招く可能性も否定できません。

外国人労働者の受け入れを成功させるには、採用段階の法的な確認から、入社後の労務管理、文化的な違いへの配慮まで、多岐にわたる専門的な知識が不可欠です。

当記事では、最新のデータや多くの企業が実際に直面した事例に基づき、外国人雇用に関して採用担当者が知るべき知識を網羅的に解説します。

単なる法令遵守に留まらず、外国人材が能力を最大限に引き出し、企業が共に成長するための参考になさってください。

今なぜ外国人材の雇用が必要なのか？ データが示す現状とメリット

企業が外国人労働者を一時的な補助としてだけでなく、事業の継続や成長を支える重要な戦力と捉えるべき現状を、データから読み解いてみましょう。

特に介護やインフラ整備といった分野で、現場で即戦力となる外国人の存在感が高まっています。

ただしそれ以外の業界でも人手不足が深刻で、外国人材を採用しないと業務やサービスの維持がままならなくなっている現場は少なくありません。

特に飲食・宿泊など人手不足が深刻な業界で採用意欲が強まってきています。

外国人採用の主なメリット

外国人労働者が増加している現状は、人手不足に苦しむ企業にとって彼らがすでになくてはならない存在になりつつある事を強烈に示唆しています。

またそれと同時に、企業の持続的な成長を見据えた際に、外国人材の採用から定着、育成に至るまでの長期的な計画を立てることの重要性が浮かび上がってるでしょう。

参考：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ｜厚生労働省

採用時の最重要注意点！在留資格の確認と不法就労防止の基本

外国人雇用を検討する際、採用担当者が最も注意すべきは、採用しようとする外国人が日本で働くために必要な就労ビザを取得しているかどうかの確認です。

これを怠ると、不法就労者を雇い入れたとして、企業も「不法就労助長罪」に問われる重大なリスクがあります。

出入国管理及び難民認定法（入管法）に基づき、外国人の在留資格は主に次の3つに分類されます。

1. 就労活動に制限がない在留資格

これらの在留資格を持つ外国人は、日本人と同様に職種や労働時間に制限なく働くことが可能です。

これらの資格を持つ方は、在留カードの裏面に「就労制限の有無」という欄に「就労制限なし」と記載されています。

2. 定められた範囲内での就労が認められる在留資格

このカテゴリーは、特定の業務内容に限定して働くことが認められる在留資格です。

技術・人文知識・国際業務（技人国）	理工系の技術者、通訳、デザイナー、私企業の語学教師など
特定技能	介護、製造業、外食業など相当程度の知識や経験を必要とする技能を持つ人材
技能実習	開発途上地域等への技能移転を目的とした制度で、日本の企業と雇用関係を結び、技能の修得を目指します

これらの資格を持つ外国人を雇用する際は、採用しようとする業務内容が、その在留資格で認められている活動範囲内であるかを厳密に確認する必要があります。

3. 原則として就労が認められない在留資格

これらの在留資格は、原則として報酬を伴う活動はできません。

ただし、「留学」や「家族滞在」の在留資格を持つ外国人は、地方出入国在留管理官署から「資格外活動許可」を得ることで、週28時間以内を条件に、アルバイト等の就労が可能となります。

不法就労を未然に防ぐための確認ポイント

在留カードの実物確認	偽造されたものでないか、裏面の「資格外活動許可」の有無、有効期限などを必ず確認します。
業務内容と在留資格の整合性	採用する業務が、その外国人の在留資格で認められている活動範囲と一致するかを確認します。
就労時間の確認	特に「資格外活動許可」を持つ外国人に対しては、週28時間の制限を遵守しているか、他のアルバイト状況も含めて確認します。

表面的な確認だけでは不十分で、雇用しようとする業務内容や労働時間が、在留資格の範囲を逸脱していないかを厳格に確認しなければなりません。

入管法に違反した場合、事業主には3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金、またはその両方が科される可能性があり、企業の存続に関わる重大なリスクとなります。

参考：外国人の方を雇い入れる際には、就労が認められるかどうかを確認してください｜厚生労働省

外国人採用雇用で発生しがちなトラブルと対策の具体例

外国人雇用には大きなメリットがある一方で、言語や文化の違いが起点となってトラブルに発展することがあります。

とはいえ、問題の多くは個人の責任というより、受け入れ側の体制や業務設計に起因しているケースが少なくありません。

ここでは、実務で遭遇しやすいトラブルと、すぐに使える対策をまとめて考えてみましょう。

コミュニケーションの壁から生じるトラブルと対策

日本語能力がある程度あっても、日本特有の語感や商習慣で認識齟齬が生まれることがあります。現場でよく見られる事例と対応を示します。

対策（実務で効果のある手順）

文化・仕事観の違いによる摩擦と対策

時間感覚や仕事観の相違は、勤務態度やチームワークに影響します。これを放置すると職場の不和に発展しかねません。

対策（制度・研修で対応）

宗教・食文化への配慮

宗教や食文化の配慮は法的義務ではないものの、企業がそうした点についても配慮すると、外国人材の満足度が高まり、定着率にも寄与します。ただし、公平性や他従業員との調整を考慮する必要があります。

実践的対応例

実務で使える「3段階対応フロー」とチェックリスト

採用から定着までの主要ステップを簡潔に示します。現場で運用しやすいよう、入社前〜入社後3か月までのチェック項目を用意しました。

採用前（受け入れ準備）

募集要項に「就業規則の要点」「日本語レベルの目安」「文化配慮事項」を明記する。  受け入れ体制（研修担当、メンター、生活サポート窓口）を決める。

入社直後（初期定着支援：〜1か月）

図解マニュアル配布＋初日オリエンで業務の可視化。  週次の短時間面談で「困りごと」を吸い上げる。  日本語研修や実務OJTを組み合わせる。

入社後（継続支援：1〜3か月）

1か月・3か月で評価面談を実施し、評価基準を明確に伝える。  必要に応じて異文化研修やチームビルディングを行う。  生活支援（住居、行政手続きの案内）を継続提供する。

簡易チェックリスト（面接時／入社1か月／入社3か月）

面接時：日本語での基本的な意思疎通、在留資格と就労可能範囲の確認、生活状況の聞き取り。  入社1か月：業務理解度、作業手順の定着、困りごとの有無。  入社3か月：職務適性評価、研修の効果確認、定着意向の確認。

外国人雇用で発生するトラブルは、個人の問題として終わらせるのではなく、組織の受け入れ体制の課題として捉えることが重要です。

まずは現場で頻出するトラブルを洗い出し、図解マニュアルや定期的な面談、異文化研修といった実務的施策を優先して導入してください。

受け入れ側の体制を整えることによって、外国人材の定着と企業価値の向上につながるでしょう。

参考：こんなこと、ありませんか？ 外国人従業員と一緒に働く皆様へ｜厚生労働省

成功企業に学ぶ！ 外国人材の定着を促す支援体制の構築

外国人材を一時的な労働力としてではなく、長期的な戦力として定着させるためには、採用後の手厚い支援が不可欠です。

その点で成功している企業に共通しているのは、外国人スタッフが安心して働き、成長できる環境を構築している点です。

参考：経済連携協定に基づく外国人看護師・介護福祉士候補者受入れ説明会｜JICWELS

参考：製造業における 特定技能外国人材受入れ事例｜経済産業省

これらの事例から分かるように、外国人材の定着を促すには、以下の3つのポイントが重要となります。

外国人材の雇用は、採用して終わりではありません。生活支援・研修・継続フォローを組み合わせることで、定着率が向上し、企業の生産性向上や継続的な成長へとつながるのです。

最新動向：技能実習制度から育成就労制度への移行が外国人雇用に与える影響

2024年6月14日、技能実習制度に代わる新たな在留資格「育成就労制度」を創設する関連法が国会で可決・成立しました。この新制度は、今後の外国人材採用市場のあり方を根本から変える可能性があります。

制度の概要と特定技能との関係

育成就労制度は、外国人材を日本の労働力として「育成」することを主な目的としています。これは、入国時点で一定の専門性や技能を持つ「即戦力」を想定する特定技能制度とは異なる点です。

育成就労制度での在留期間は原則3年とされ、その間に日本語能力や技能を習得した上で、特定技能へとスムーズに移行できる設計がなされています。

企業採用への影響

新制度の導入がもたらす最も大きな変化の一つが「転籍の自由」でしょう。育成就労制度では、一定の条件を満たせば、同一分野内での転職が認められることになります。

これまでの技能実習制度では原則として転籍が不可能であったため、外国人材は同じ企業で働き続けることが前提でしたが、今後はより良い労働条件や職場環境を求めて転職する可能性が高まるでしょう。

この転籍の自由化は、企業に外国人材から「選ばれ続ける」ための努力をより一層求めることになります。単に採用するだけでなく、外国人材が長期的に働きたいと思えるような魅力的な職場環境、公正な労働条件、そして充実した支援体制を構築することが、企業の競争力を左右する鍵となるはずです。

また、将来的には、育成就労制度を終えた外国人材が特定技能へと移行することが制度の骨子ともなっています。これにより、日本国内での人材確保がより柔軟になり、国内での人材「育成」と「定着」戦略をより重視する必要が出てくると考えられます。

採用担当者は新制度の動向を注視し、時代の変化に合わせた人材採用戦略を構築することが求められます。

参考：育成就労制度・特定技能制度Ｑ＆Ａ | 出入国在留管理庁

フィリピン人採用に必須のMWO申請と代行サービス

日本人企業が雇用する外国人で、特に人気があるのがフィリピン人材です。彼らは高いコミュニケーション能力やホスピタリティ精神、明るい国民性などから、サービス業や介護分野、建設業界にIT業界など、幅広い分野で活躍しています。

しかしフィリピン人を雇用するには、日本側の手続きに加えて、MWOへの申請も行わなければなりません。

以前はPOLOという名称で知られていたMWOは、フィリピンのDMW（移住労働者省）の海外出先機関であり、日本では東京と大阪にMWO事務所が設置されています（駐日フィリピン共和国大使館・総領事館内）。 

DMWとMWOはフィリピン人労働者の権利保護、福祉の向上、海外雇用の促進と管理を一元的に行うことを目的としています。そのため、国外からフィリピン人を採用する際には、MWOへの申請が義務付けられています。すでに日本国内に在留しているフィリピン人の場合には、MWO申請は必要ありません。

MWOへの申請手続きは、一般的に以下の流れで進みます。

このMWOへの申請は非常に複雑であるため、時間と手間を省きながら採用を確実なものにするためにも、専門の代行業者を利用することが一般的です。

MWO申請サポートへの手数料（一覧）

MWO申請サポートでは、企業のニーズに応じて様々なサポートプランを提供しています。

プラン名	主な内容	税抜料金
フルサービスパック	書類作成・翻訳・提出代行・面接通訳・送り出し機関紹介など、すべて含まれる	98,000円
書類パックのみ	英文申請書類作成＋日本語翻訳＋記入サンプルなどの一式	45,000円
日本語サポートのみ	メール・電話での日本語サポート（記入確認や質疑応答など）	45,000円
翻訳のみ	日本語記入済内容を英語申請書へ翻訳記入	45,000円
面接時通訳	MWO面接時に立ち会う通訳者の手配	45,000円

フィリピン独自の複雑な手続きは、専門家のサポートを得ることで、企業側の労力を削減できます。

自社がどんな申請代行サービスを必要としているかを良く見極めて、依頼なさって下さい。

＼ 詳しくはこちらから ／

まとめ：外国人雇用を成功に導くため企業努力

外国人雇用は、多くのメリットがある一方で、法的・実務的な複雑さが伴うのも事実です。特に初めて外国人材を雇用する企業にとって、個別の状況に応じた判断は難しいかもしれません。

その場合には、ぜひ専門家にご相談なさってください。彼らは専門的な知見と経験から、不法就労という重大なリスクを回避し、外国人材との良好な関係を築くための方法を提示してくれるでしょう。

特にフィリピン人を雇用する場合には、MWOへの申請も必須となります。MWO申請サポートでは企業のニーズに合わせて、フィリピン人雇用を成功させる様々サービスを提供しています。

まずは一度、お気軽にご相談ください。

＼ ご相談はこちらから ／