外国人雇用における社会保険のすべて｜手続きや注意点を徹底解説
近年、日本国内の労働力不足が深刻化する中、外国人材は企業にとって不可欠な存在となっています。しかし、彼らを雇用する際には、日本人とは異なる特有の手続きや注意点が数多く存在します。
特に、社会保険制度への適切な加入は、企業の法的義務であり、外国人労働者の安定した生活を支える上で極めて重要な要素です。
当記事では、外国人雇用を検討する採用担当者や経営者の皆様に向けて、健康保険・厚生年金保険、雇用保険、労災保険、介護保険の各制度についての基礎的な知識はもちろん、加入要件や手続きの詳細、さらには在留資格管理や帰国時の年金制度といった、外国人雇用にまつわる日本の社会保険制度について徹底的に解説します。
外国人雇用における社会保険の基本原則
日本の社会保険制度は、国籍にかかわらず「日本で働くすべての労働者」に適用されます。労働基準法や健康保険法などの法令は外国人にも同様に適用されるため、外国人だからという理由で社会保険の加入義務が免除されることはありません。
とはいえ、実務上は日本人の手続きと同じでありながら、在留カード番号や在留資格の記載、氏名の表記方法（ローマ字氏名届など）といった、外国人特有の注意点が存在します。
企業は、被保険者資格取得届など所定の届出を期限内に行う法的義務を負っています（例：健康保険・厚生年金の資格取得届は原則として資格取得事実から5日以内の提出が求められます）。また、採用時には在留カード等の原本で在留資格・就労可否・在留期間を確認することが必須となります。
加えて、社会保障協定を締結している国の労働者については、二国間協定の規定により年金や保険の適用関係が変更になることがあります。
実務担当者は、個々のケースで協定の有無を確認し、被保険者の選択肢（脱退一時金の取扱い等）について適切に説明してください。制度の理解を深めるために、多言語の案内ややさしい日本語の資料、翻訳サービスの導入といった支援策を準備しておくと安心です。
各社会保険制度の加入要件と手続きの概要
ここからは、外国人労働者が加入対象となる主要な社会保険（健康保険・厚生年金、雇用保険、労災保険、介護保険）について、実務で押さえておくべき加入要件と手続きのポイントを整理します。
届出期限や必要書類、短時間労働者の取扱いなどについても、必要なポイントを抑えておきましょう。
健康保険・厚生年金保険
健康保険と厚生年金保険は原則セットで適用されます。正社員やフルタイム労働者は国籍を問わず被保険者となります。また、アルバイトなどの短時間勤務者でも、下記のすべてを満たす場合は加入義務が生じます。
- 週の所定労働時間が20時間以上であること。
- 月額賃金が88,000円以上であること。
- 雇用期間が1年以上見込まれること。
- 学生でないこと（昼間の留学生等は原則除外）。
- 事業所の従業員数の要件：2024年10月以降、適用拡大により従業員51人以上の事業所でも短時間労働者の適用対象となっています。
| 手続きと実務ポイント | |
|---|---|
| 提出書類 | 健康保険・厚生年金の「被保険者資格取得届」等。 |
| 提出期限 | 原則として資格取得の事実発生日から5日以内に日本年金機構（国民年金）または健康保険組合へ提出します。 |
| 外国人特有の対応 | 初めて年金に加入する外国人は、ローマ字氏名届の提出が必要になる場合があります。本人確認のため、在留カード・パスポート等の写しを添付・保管してください。 |
| 実務フロー例 （推奨） | 雇用内定 → 在留カード原本を確認（写しを取得） → 被保険者届出の作成 → 5日以内に提出、という手順を社内ルールに組み込みましょう。 |
- 留意点
- 社会保障協定のある国から来た労働者は、二重加入の回避や年金通算の扱いが異なる場合があります。個別に確認・説明が必要です。
参考：就職したとき（健康保険・厚生年金保険の資格取得）の手続き｜日本年金機構
雇用保険
雇用保険は失業給付や育児・介護休業等の給付制度です。国籍や雇用形態を問わず、要件を満たす者は加入義務があります。
- 週の所定労働時間が20時間以上。
- 雇用見込みが31日以上あること。
- 昼間学生（学業が主と見なされる留学生等）は原則対象外。例外あり。
| 手続きと実務ポイント | |
|---|---|
| 提出書類 | 「雇用保険被保険者資格取得届」を所轄ハローワークへ提出。 |
| 提出期限 | 雇入れ日の属する月の翌月10日まで。 |
| 届出事項 | 国籍・在留資格・在留期間・在留カード番号・資格外活動の有無等、外国人特有の項目を正確に記載する必要があります。 |
| 運用上の注意 | 採用時に要件を満たしていなくても、勤務状況が後に要件を満たす場合があるため、その時点での再確認と届出が必要です。 |
労災保険
労災保険は業務上または通勤中の傷病・障害・死亡に対する給付制度で、国籍・在留資格・雇用形態のいかんにかかわらず適用されます。不法就労者も労災の保護対象です。
- 事業主は労働者を1人でも雇用する場合、労災保険に加入しなければなりません。
| 事故発生時の手続き | |
|---|---|
| 休業が4日以上の場合 | 速やかに（遅滞なく）所轄の労働基準監督署へ「労働者死傷病報告」を提出。 |
| 休業が4日未満の場合 | 原則として各四半期ごとに取りまとめて報告。 |
| 給付申請 | 基本的には労働者本人または遺族が申請しますが、言語的障壁や手続きの煩雑さから企業がサポートまたは代行することが実務上推奨されます。 |
- 職場対策
- 多言語安全教育、動画やイラストを用いたマニュアル、多言語標識の掲示などが有効です。医療機関受診の際は通訳の手配や連絡方法の確保も検討してください。
参考：労災補償 ｜厚生労働省
介護保険
介護保険は、要介護状態になった際にサービスを低負担で利用できる制度です。被保険者の範囲に外国人も含まれますが、要件があります。
- 40歳以上であること。
- 日本での在留期間が原則として3か月以上であること（居住実態の確認を行う）。
- 実務ポイント
- 被保険者としての登録は年齢と在留状況で判定されますので、採用時に年齢確認と在留期間の把握を行ってください。
- 介護保険料の徴収方法や給付の案内は、被保険者に分かりやすく説明しましょう。
参考：介護保険制度の被保険者となる外国人住民の取扱いに関する Q&Aについて｜厚生労働省
各制度の要点一覧
| 保険制度 | 主な加入要件（原則） | 短時間労働者の特例要件 | 主な適用除外 |
|---|---|---|---|
| 健康保険・厚生年金保険 | 常時雇用される労働者 | 週20h以上 月額88,000円以上 1年以上の見込み 学生でないこと 事業所51人以上の適用拡大 | 昼間学生（留学等） 一部個人事業の事業所 |
| 雇用保険 | 週20h以上 雇用見込み31日以上 | — | 昼間学生 （原則） |
| 労災保険 | 国籍・在留資格問わずすべての労働者 | — | なし （不法就労者も対象） |
| 介護保険 | 40歳以上 日本在留3か月以上の居住実態 | — | 40歳未満 在留期間3か月未満 |
実務チェックリスト
- 在留カードの原本確認（写しを社内保管）。
- 被保険者判定（短時間労働者の要件を含む）を実施。
- 必要書類の準備（在留カード、パスポート、雇用契約書等）。
- 届出の作成と提出（健康保険・厚生年金は5日以内、雇用保険は翌月10日まで）。
- 多言語での制度説明（やさしい日本語、翻訳資料、必要に応じて通訳手配）。
外国人雇用に特有の手続きと在留資格管理の注意点
外国人を雇用する場合、社会保険の届出に加えて、在留資格管理やハローワークへの届出といった法定の手続きが企業に課されます。
これらはいずれも単なる事務ではなく、法令遵守と安定した雇用管理の基盤となるものです。実務では細かな期限や様式名の取り違えがトラブルにつながりますから、担当者は手順を標準化しておきましょう。
外国人雇用状況の届出（雇入れ・離職時）
事業主には、雇入れ・離職の際にハローワークへの届出義務（雇用対策法第28条に基づく）が課されています。
雇用保険に加入する労働者を採用した場合は「雇用保険被保険者資格取得届」を提出することで外国人雇用状況の届出も兼ねます。
提出期限は、雇用保険加入者が「雇入れ日の属する月の翌月10日まで」、雇用保険非加入者は「雇入れ日の翌月末日まで」です。
届出はハローワーク窓口での提出に加え、オンライン提出の手段が整備されていますので、電子入力での運用も検討してください。
届出書には在留カード番号、在留資格、在留期間、国籍・地域、資格外活動の有無など、外国人特有の記載欄があります。
在留カードの原本確認と在留資格管理
採用時には在留カードの原本確認が必要です。表面・裏面の有効期限や就労ビザによる就労制限欄等を確認し、原本提示を受けた上で写しを取得・保管するフローを標準化してください。
更新忘れを防ぐため、在留期間満了日のリマインド設定（社内システムやカレンダー）を行うことが実務上有効です。
また、就労可能な業務の範囲（資格外活動の有無）を確認せずに業務に就かせると、不法就労助長の問題に発展します。
不法就労助長等の法的リスク
在留資格で認められた範囲外の就労をさせたり、在留資格を確認せずに雇用すると、企業は「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。
刑罰としては3年以下の懲役又は300万円以下の罰金が規定されており、企業の信用毀損や事業停止リスクにもつながります。そのため、採用フローに「原本確認→写し保管→届出」のチェックポイントを必須化してください。
扶養家族の健康保険加入（国内居住要件）
被扶養者の認定については、2020年4月の運用見直し以降、原則として「被扶養者が日本国内に住所（住民票）を有していること」が求められます。
海外在住の家族を扶養に入れるための厳格な要件があるため、在留書類や派遣命令などの書面で該当する「海外特例」に該当するかを確認してください。実務では、扶養申請時に求められる書類一覧を社内テンプレート化すると確認漏れを防げます。
参考：【事業主の皆様へ】被扶養者における国内居住要件の追加について｜日本年金機構
帰国時の年金（脱退一時金）と社会保障協定
外国人が退職して日本を出国する場合、支払った年金保険料の一部を受給できる「脱退一時金」という制度があります。
主な要件は「日本国籍を有しないこと」「保険料納付済期間等の合計が6か月以上であること」「資格喪失日から2年以内に請求すること」等です。
請求手続きや必要書類の細部は日本年金機構の案内に従ってください。なお、二国間の社会保障協定がある国については、二重加入の防止や年金加入期間の通算といった取扱いが異なります。
たとえばイタリア協定は2024年4月1日に発効し、協定のある国リストは随時更新されますから、個別ケースでは必ず最新の協定情報を確認して助言してください。
脱退一時金を受け取ると年金通算の対象期間から除外される点にも注意が必要です。
実務上の推奨ルール（運用チェックリスト）
- 採用前チェック
- 在留カード原本提示を必須とし、顔写真・氏名・在留資格欄・有効期限を確認する。
- 書類保管
- 在留カードの写し、パスポートの写し、雇用契約書を社内で一元管理する。
- 届出フロー
- 雇用保険加入者は雇入れの翌月10日までに「雇用保険被保険者資格取得届」をハローワークに提出。非加入者は雇入れの翌月末日までに「外国人雇用状況届出書（様式第3号）」を提出。
- 在留期間の管理
- 更新時期の3ヶ月前に担当者から本人に通知する、またはシステムで自動リマインドを設定する。
- 労務説明
- 社会保険・年金・脱退一時金・社会保障協定の選択肢について、多言語資料や簡潔なFAQを準備し、面談で説明する。
外国人雇用で企業が直面する課題と解決策
外国人雇用における課題は、社会保険手続きに限りません。多くの企業が、コミュニケーションの壁や文化の違い、定着率の低さといった問題に直面しています。特に、中小企業では専門的なリソースが限られているため、これらの課題は深刻化する傾向にあります。
よくある課題
- 法的・事務手続きの複雑さ
- 在留資格申請や社会保険手続き、外国人雇用状況の届出といった煩雑な事務作業は、企業の大きな負担となります。
- コミュニケーションの壁
- 日本語能力の不足は、業務指示の伝達不全や誤解を引き起こすだけでなく、職場での孤立やヒューマンエラーの原因となり、離職の主要な要因となります。
- 文化・慣習の違い
- 業務上のマナーや報連相の文化、時間に対する考え方の違いなどが、日本人社員との間に溝を生むことがあります。
- 定着率の課題
- 外国人労働者が日本で長く働き続けるためには、将来のキャリアプランを明確に示すことが不可欠です。評価制度の不透明さやキャリアパスの見えづらさは、彼らの働く意欲を低下させ、早期離職につながります。
これらの課題を解決する上で重要なのは、法令遵守という「土台」と、外国人労働者の生活・キャリアを支える「環境」の両方を整備することです。
法令を遵守し、社会保険に適切に加入させることは、単なる義務に留まらず、外国人労働者に対する「安心感」と「信頼」を醸成します。この信頼関係は、彼らの日本でのキャリアプランを支え、結果として長期的な定着につながる強固な基盤となります。
現場の声から学ぶ！外国人雇用を成功させるために必要な企業努力とは
外国人雇用の成功を収めている企業の事例を通して、課題を克服するための実際的な方法を探っていきましょう。
現場主導の支援で定着を実現させた武田建設（建設業）の事例
武田建設では2014年からベトナム人を受け入れ、特定技能・技能実習で合計7名の外国人材を雇用しています。単なる人手不足の解決にとどまらず、彼らを現場リーダーとして育て上げるための教育や住居・生活支援を手厚く実施しています。
同社代表は「彼らは感心するほど真面目に働いてくれ、今ではなくてはならない存在です」と述べています。
- 実務上のポイント
- 寮や社宅の確保、生活家電やネット環境の整備といった“生活インフラ”支援が初期離職防止に効く。
- 日本語や技能の伸びを受けて現場での責任者登用（リーダー化）を進めることで、モチベーションと定着を高めている。
参考：「日本で働き続けたい」彼らの夢を全力でサポート！受入企業の先進事例｜建設技能人材機構【JAC】
インバウンド対策を機に多言語人材の採用・現場力を強化させた飲食店の事例
京都の飲食店では接客品質と顧客満足を向上させるために、多言語対応人材を採用しました。採用時に活用したリファラルや多言語サポートサービスが成功の要因となっています。
多言語スタッフの採用で来店対応がスムーズになり、現場の負担が軽減されたとも報告されています。採用時に現場の旗振り役（日本人と外国人のハイブリッドリーダー）を定めたことが早期戦力化の鍵となっています。
- 実務上のポイント
- 接客業では言語力が“直接的な売上・顧客満足”に直結するため、採用基準を「人柄＋言語力」に置き、入社後にメニューや接客マニュアルを母国語・英語で整備すると即効性が高い。
参考：多言語対応を求めて6名採用した飲食店の事例｜YOLO WORK
留学生採用から海外展開に成功させた本多機工（製造業）の事例
同社は留学生採用を戦略的に進め、彼らの言語力・文化理解を生かして海外販路を拡大させてきました。社内での現場研修を経て技術継承し、のれん分けなど独立支援制度で海外パートナーを育成した好事例です。
経営側の方針で外国人を「海外展開の架け橋」と位置づけ、採用後の現場研修や管理者登用を通じて社内評価を高めていることが成功の秘訣となっているようです。
- 実務上のポイント
- 外国人材を単に受け入れるだけでなく、将来的に現地で事業展開できるようなキャリアパス設計（独立支援や海外拠点化）が会社の成長につながる。
参考： 本多機工株式会社｜経済産業省
厚生労働省「外国人の活用好事例集」に寄せられている複数企業の共通手法
- メンター制度や多言語表示、母国語による相談窓口、日本人社員の語学支援等、実務的な取り組みが多数掲載されている。企業の「現場の工夫」が具体的に示されているので、中小企業でも応用可能。
- 「英語メールでのフォローアップ」「母国語表記による安全標示」「日本人社員の同行による生活手続き支援」など、実際の運用ノウハウが紹介されている。
- 政府資料だけに再現性が高く、導入コストの目安や段階的導入のヒントが得られる。まずは“低コストで即効性のある施策”（やさしい日本語・母国語掲示・メンター）から着手すると良い。
フィリピン人採用に必須のMWO申請と代行サービス
日本人企業が雇用する外国人で、特に人気があるのがフィリピン人材です。彼らは高いコミュニケーション能力やホスピタリティ精神、明るい国民性などから、サービス業や介護分野、建設業界にIT業界など、幅広い分野で活躍しています。
しかしフィリピン人を雇用するには、日本側の手続きに加えて、MWOへの申請も行わなければなりません。
以前はPOLOという名称で知られていたMWOは、フィリピンのDMW（移住労働者省）の海外出先機関であり、日本では東京と大阪にMWO事務所が設置されています（駐日フィリピン共和国大使館・総領事館内）。
DMWとMWOはフィリピン人労働者の権利保護、福祉の向上、海外雇用の促進と管理を一元的に行うことを目的としています。そのため、国外からフィリピン人を採用する際には、MWOへの申請が義務付けられています。すでに日本国内に在留しているフィリピン人の場合には、MWO申請は必要ありません。
MWOへの申請手続きは、一般的に以下の流れで進みます。
まず必要な申請書類や資料を準備し、MWO（東京または大阪の事務所）に届出（郵送）します。
次に、MWOによって提出された書類に基づいて審査が行われ、雇用契約の内容などが適切であると判断されれば、フィリピン政府から正式な認証が得られます。この承認によって、フィリピン人人材の募集活動が行えるようになります。
フィリピン人人材の募集を行い、採用・雇用契約を結びます。
このMWOへの申請は非常に複雑であるため、時間と手間を省きながら採用を確実なものにするためにも、専門の代行業者を利用することが一般的です。
MWO申請サポートへの手数料（一覧）
MWO申請サポートでは、企業のニーズに応じて様々なサポートプランを提供しています。
| プラン名 | 主な内容 | 税抜料金 |
|---|---|---|
| フルサービスパック | 書類作成・翻訳・提出代行・面接通訳・送り出し機関紹介など、すべて含まれる | 98,000円 |
| 書類パックのみ | 英文申請書類作成＋日本語翻訳＋記入サンプルなどの一式 | 45,000円 |
| 日本語サポートのみ | メール・電話での日本語サポート（記入確認や質疑応答など） | 45,000円 |
| 翻訳のみ | 日本語記入済内容を英語申請書へ翻訳記入 | 45,000円 |
| 面接時通訳 | MWO面接時に立ち会う通訳者の手配 | 45,000円 |
フィリピン独自の複雑な手続きは、専門家のサポートを得ることで、企業側の労力を削減できます。
自社がどんな申請代行サービスを必要としているかを良く見極めて、依頼なさって下さい。
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まとめ
日本の社会保険は国籍を問わず、日本で働くすべての労働者に適用されることが基本原則です。企業には、外国人労働者の雇用形態や労働条件に応じて、健康保険・厚生年金保険、雇用保険、労災保険、介護保険への適切な加入手続きを行う法的義務があります。
手続きにおいては、日本人と同様の書類に加え、在留カード番号やローマ字氏名の届出といった外国人特有の項目に注意が必要です。また、在留期間の管理や不法就労の防止は、企業が法令遵守を徹底する上で特に重要なポイントとなるので、特に注意が必要です。
外国人雇用を成功させるためには、社会保険等の法令遵守はもちろん、コミュニケーション支援、文化理解の促進、キャリアパスの明確化、生活サポートといった包括的な体制を整えることが不可欠です。これらの複雑な手続きや労務管理に関する課題解決には、専門家のサポートが非常に有効な手段となるでしょう。
特にフィリピン人を雇用する場合には、MWOへの申請も必須となります。MWO申請サポートでは企業のニーズに合わせて、フィリピン人雇用を成功させる様々サービスを提供しています。
まずは一度、お気軽にご相談ください。
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