【特定技能2号】建設業で熟練の外国人材を確保する完全ガイド

我が国の建設業は、少子高齢化に伴う深刻な人材不足という構造的な課題に直面しています。国土交通省の資料によると、建設業の技能者のうち、60歳以上の割合が約4分の1を占める一方、29歳以下は全体の約12%に留まっているのが現状です。このままでは、日本のインフラを支える技術や技能の継承が危ぶまれます
こうした状況を打開するため、外国人材の受け入れが注目を集めています。特に、現場のリーダーとなり、技術を継承していく人材として期待されているのが、「特定技能2号」の外国人材です。
本記事では、建設業における特定技能2号の概要から、受入れ要件、具体的な手続き、そして成功事例まで、採用担当者が知るべきポイントを専門的な観点から徹底的に解説します。
建設分野における特定技能制度の全体像

特定技能制度は、日本国内で人材確保が困難な特定産業分野において、外国人材を受け入れるために創設された在留資格です。外国人材が担う業務の熟練度に応じて、「特定技能1号」と「特定技能2号」の2区分に分かれています。
特定技能1号 | 即戦力として業務をこなせる相当程度の知識・経験を必要とする業務に従事します。 |
---|---|
特定技能2号 | 熟練した技能が求められ、現場のリーダーや監督者レベルの業務に対応可能な外国人を対象とします。 |
特定技能1号と2号の違い
特定技能2号は、技能レベルの高さだけでなく、外国人材の長期的なキャリア形成や定着支援を重視した制度設計が特徴です。
採用担当者は以下の比較表を確認することで、その価値を理解できます。
項目 | 特定技能1号 | 特定技能2号(建設分野) |
---|---|---|
在留期間 | 通算5年まで | 更新制限なし |
家族帯同 | 不可 | 配偶者・子の帯同が可能 |
技能水準 | 指導者の下で作業 | 熟練技能でリーダー・監督的役割 |
日本語能力 | 試験等で一定水準確認 | 建設分野では一律試験要件はなし(現場運用上の日本語力は必要) |
義務的支援 | 必須 | 不要 |
長期安定雇用の実現
特定技能2号の最大の実務的メリットは、在留期間の更新に上限がない点です。特定技能1号には通算で在留5年の上限が設けられているのに対し、2号は原則として更新回数の制限がなく、3年・1年・6か月といった在留期間が付与され得ます。
したがって、企業は長期的な視点で雇用と育成に投資しやすく、熟練技能の蓄積と定着を期待できます。
次世代の担い手となる人材の確保
特定技能2号の対象は「熟練した技能や管理・指導を要する業務」に携わることのできる人材です。
企業は特定技能2号を採用することによって、外国人材を日本人従業員と同様に、現場の指導役や将来の管理者候補として長期的な育成な育成が可能です。これは、企業の生産性向上と経営の安定化に直結します。
家族帯同可能がもたらす効果
特定技能2号の外国人材は、一定の要件を満たせば配偶者や子どもを日本に帯同することが認められます。
家族とともに日本で生活できることは、外国人材の生活基盤を安定させ、精神的な安心感をもたらすため、外国人材の定着率を向上させる強力な動機付けとなります。
支援義務の違いと企業側の現場対応
特定技能1号には「支援計画の作成・実施」や「登録支援機関による支援」など法的な義務が課されていますが、2号ではそのような支援計画の法令上の義務は適用されません。
とはいえ、法的義務がないからといって生活支援や安全衛生、教育を怠ってよいわけではありません。実務的には住居の手配、生活オリエンテーション、日本語教育、研修などを自社で設計・提供することで、定着率と生産性の向上が期待できます
建設業分野における特定技能1号と2号の業務内容比較
建設分野の特定技能は、土木、建築、ライフライン・設備の3区分に分かれています。また、1号と2号とでも携わることのできる業務は異なります。
区分 | 特定技能1号(主な業務内容・例) | 特定技能2号(主な業務内容・例) |
---|---|---|
土木 | 指導者の指示・監督を受けての施工や作業を行う実務中心。 例:型枠施工、コンクリート圧送、土工、鉄筋施工、とび、建設機械施工、推進工事、海洋土木などの現場作業。 | 複数作業者を指導しながら工程管理・安全管理・品質管理を行う管理的業務中心。 例:班長としての工程割り、打設管理、重機運用管理、安全巡回、作業改善の指示など。 |
建築 | 指導者のもとで建築関連の手作業・施工に従事。 例:左官、屋根ふき、内装仕上げ、大工、建築板金、吹付け断熱、表装などの実務作業。 | 班長・職長レベルで作業の段取り、品質確認、安全対策、下位作業者の教育を担う。 例:内装工事の工程管理、施工順の調整、品質チェック、職人間の連携指示など。 |
ライフライン・設備 | 指示に従い管工事・電気通信・保温保冷工事等の施工作業を行う。 例:配管取付、器具設置、配線補助などの現場実務。 | 施工計画の立案補助、現場調整、工種間の調整・指導、検査対応など複数工程の統括を行う管理業務が中心。 例:施主・協力会社との調整、検査対応の取りまとめ等。 |
自社で受入れを検討する際は、どの区分に該当する業務を担当してもらうかを正確に確認することが重要です。建設業の職種ごとの専門性を重視する特性が、この制度設計にも反映されています。
参考:
特定技能制度 | 出入国在留管理庁
建設分野 | 出入国在留管理庁

特定技能2号に必要な要件とキャリアパス

特定技能2号の在留資格を得るためには、単に業務に従事するだけでなく、熟練した技能と、それを証明する実務経験や試験合格が必要です。
「熟練した技能」を証明する評価試験
特定技能2号を取得するには、熟練技能の水準を証明するために、次のいずれかの試験に合格しなければなりません。
- 建設分野特定技能2号評価試験に合格すること
- 技能検定1級に合格すること(学科・実技を含む)
実務経験の証明
2号では、試験合格だけでなく「班長・職長としての実務経験」が評価されます。単に指示に従って作業するレベルではなく、現場の段取りや工程管理、下位作業者の指導、安全管理を自立して遂行できる経験が求められます。
この実務経験の確認方法として建設キャリアアップシステム(CCUS)が活用されます。CCUSにおける能力評価で「レベル3相当」と判定され、かつ所定の就業日数要件を満たしている場合は、班長相当の実務経験の証明として用いることができます。CCUSに記録が無い場合は、分野別の経歴証明書や就業証明書で代替確認します。
職種ごとの必要実務経験
以下は、現行の運用資料に基づき整理した職種別の目安です。就業日数は「稼働日換算」で示しています。
実務経験(目安) | 該当職種・作業内容 |
---|---|
0.5年(108日以上) | 型枠施工 |
1年(215日以上) | 配管(管工事)、電気工事、塗装、溶接、建設機械施工、左官、土木一般、防水、保温・保冷 |
2年(430日以上) | とび |
3年(645日以上) | 内装仕上げ、その他(職種別公式別表に該当なし) |
注:上表は職種別に0.5年・1年・2年・3年の分類があることを踏まえた整理です。建設分野の細目は公式の「職種別要件表」で確定するため、募集時には該当職種の公式区分を必ず確認してください。

建設企業が特定技能2号受け入れるためのポイントと手続き

特定技能2号外国人材を受け入れるためには、法務省・国土交通省が定める基準を満たし、適切な手続きを進める必要があります。建設分野には特有の要件があるため、事前確認が肝要です。
雇用契約と受入れ機関の基準
特定技能外国人との雇用契約を締結する際には、以下の基準を遵守しなければなりません。
- 報酬水準
- 外国人に対する報酬の額は、日本人が同種の業務に従事する場合の報酬額と同等以上であること。
- 雇用形態
- 安定した月給制により報酬を支払うこと。
- 差別的取扱い
- 人種や国籍を理由として、報酬の決定、教育訓練、福利厚生の利用などにおいて差別的な取扱いをしないこと。
- 労働時間
- 外国人の所定労働時間が、他の日本人労働者と同等であること。
建設分野特有の基準
- 建設業法の許可
- 建設業法第3条の許可を受けていること。
- 業界団体(JAC)への加入
- 建設技能人材機構(JAC)が受入事業実施法人として共同事業を担います。受入企業は、共同事業への参加・費用負担等の義務が生じます。
- 建設キャリアアップシステム(CCUS)への登録
- CCUSに登録していること。これにより、外国人材の在留資格や就労履歴を適切に管理し、不法就労の防止にもつながります。
CCUS(建設キャリアアップシステム)活用のポイント
CCUSは技能・資格・就業履歴を可視化するツールです。採用・育成での主な使い方は次の通りです。
- CCUSの「能力評価結果」や「就業日数」を、2号申請時の実務経験の証拠として提出できる。
- CCUSに記録が無い外国人材には、雇用主が経歴証明書や就業証明を用意して証明する必要がある。
- 企業は入職時からCCUS登録をサポートすると、将来の2号申請やキャリアパス設計での利点が大きい。
在留資格の申請と更新
特定技能2号への移行を希望する場合、外国人本人が在留資格変更許可申請を出入国在留管理庁に行います。申請には、以下のような書類が必要です。
- 在留資格変更許可申請書
- 建設分野特定技能2号評価試験または技能検定1級等の合格証明書
- 班長としての実務経験を証明する書類(CCUSの技能評価レベル3の証明書など)
- 雇用契約書の写し
- その他、受入れ機関に関する書類(建設業許可証の写し、CCUS登録状況 等)
特定技能2号には3年・1年・6月のいずれかの在留期間が付与され、通算の上限はありません。要件を満たし続ける限り、日本での就労を継続できます。在留期間の更新は、期間満了のおおむね3か月前から申請が可能です。
採用のための実務チェックリスト
- 求める職務を「作業中心」か「管理・指導」か明確にする。
- 試験要件(建設分野2号評価試験 or 技能検定1級)を募集要項に明記する。
- 必要な就業日数を職種別の公式別表で確認し、候補者の経歴と照合する。
- CCUS登録の有無を確認し、未登録の場合は入社時に登録支援を行う計画を立てる。
- 日本語運用力の目安(指示理解・安全指示・下位作業者への指導が可能か)を募集要件に含める。
- 申請書類(CCUSの写し、経歴証明、雇用契約書等)を採用プロセスで早期に収集する。

新制度「育成就労」との連携と展望

2024年6月21日に公布された改正により、「育成就労」制度が創設されました。育成就労は、受入れ企業等が計画的に外国人を育成し、概ね3年の育成期間を通じて特定技能1号水準の人材を確保することを目的としています。
育成就労の運用イメージ | |
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育成期間 | おおむね3年を想定。 |
早期目標 | 育成開始から概ね1年以内に、技能検定の基礎級相当および日本語能力A1相当の修得を目指す設計が示されています。 |
移行条件 | 育成終了時点までに、技能検定3級相当または特定技能1号評価試験合格、かつ日本語能力A2相当以上を満たせば、特定技能1号への在留資格変更(移行)を申請できます。 |
継続就労期間 | 同一受入機関での在籍期間については、分野ごとに1年〜2年程度の在籍要件が設定され得る旨が示されています(具体的運用は分野ごとの政令・省令で決定)。 |
育成就労は特定技能制度と連携した一貫したキャリアパスを提供しているため、企業としてはまず育成就労で外国人材を採用し、特定技能1号・2号への移行を見据えた支援・事業計画を立てることができるはずです。
育成就労制度の運用はまだ始まっていないため、採用担当者は施行状況と分野別運用ルールを注視しながら、中長期の人材戦略に組み込んでください。
参考:育成就労制度・特定技能制度Q&A | 出入国在留管理庁
特定技能1号から2号へのスムーズな移行プロセス

育成就労制度がスタートすると、育成就労→特定技能1号→特定技能2号という流れが主流となっていくでしょう。
どちらにしても、建設分野で特定技能2号外国人材を採用するには、すでに就労している特定技能1号外国人材の移行を企業がサポートするのが現実的な方法となるはずです。
特定技能1号から2号への移行プロセスは、基本的には上の「建設企業が特定技能2号受入れるためのポイントと手続き」で説明したのと変わりありません。本人が2号移行への必要な要件を満たした後、在留資格変更許可申請を管轄の地方出入国在留管理局へ提出し、審査の後、新たな在留カードが発行されます。
特定技能1号の在留期間は通算最長5年と定められているため、企業としてはその期間内に対象者が2号にスムーズに移行できるように支援を行うことが求められます。
現場から見える「特定技能2号」のリアル — 企業と外国人材が育む新しい建設現場

特定技能2号は、単なる人材確保の制度ではありません。現場の空気を変え、企業文化を豊かにし、そして本人の人生を大きく変える可能性を秘めています。
ここでは、実際に制度を活用している企業や外国人材の声を通して、そのリアルな姿と学びをお届けします。
熊本・宮村鉄筋工業 — 「教育はコストじゃなく投資」
熊本県で鉄筋工事を手掛ける宮村鉄筋工業は、深刻な人手不足の中で同業他社と連携し、15名の外国人を対象に合同研修を実施しました。
「お金を払ってでも、きちんと教育し安心して働いてほしい」
そう語る社長の姿勢が、長期雇用と人材定着を実現。現場では外国人材が班長として段取りや安全管理を担い、日本人作業員と対等に仕事を進めています。
長井工務店 — 多国籍チームが生み出す一体感
型枠職種で国内初の2号取得者を擁する長井工務店は、ネパールやベトナムなど多国籍の人材を積極的に受け入れています。
社内では日本語を共通語とし、交流イベントや研修旅行を通じて相互理解を促進。言語や文化の違いを超えたチームワークが、現場の生産性と士気を高めています。
ベトナム出身・ホアンさん — 技能検定1級で主任へ
コンクリート圧送工事の現場で働くホアンさんは、技能検定1級を取得しており、現在は特定技能2号として工務主任を務めています。日本人新人の教育や現場全体の段取り管理も担当。
「周囲への指示や段取りを任されるようになり、現場全体の進行を管理できるようになった」と本人は語ります。
現場が教えてくれる3つの成功ポイント
- 教育は投資
- 待遇・資格取得・研修は長期的な戦力化につながる
- 多様性が強さに
- 多国籍チームは言語力と団結を高める
- リーダーを育てる
- 2号人材は現場の教育者にもなり得る
特定技能2号を導入するかどうかは、制度の細則だけでなく「どんな現場を作りたいか」という企業の意思にも関わります。その答えは、すでに現場で汗を流す彼らの姿にあります。
専門家によるビザ申請代行

特定技能1号の外国人材の採用や、1号から2号への移行に必要な在留資格変更許可申請など、ビザにまつわる手続きや書類の準備は複雑で、専門的な知識を要します。
そのため、多くの企業が行政書士を始めとする専門業者にビザ申請の代行業務を依頼しています。
専門家に依頼することによって企業が得られるメリットは、次の通りです。
- 許可の可能性が高まる
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専門家は最新の審査傾向や、個別のケースにおける許可のポイントを熟知しています。審査官が重視する点を的確にアピールする書類を作成することで、不許可のリスクを最小限に抑えます。
- 時間と労力の削減
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煩雑な書類作成や入管とのやり取りから解放され、本来の採用業務や受け入れ準備に集中できます。依頼料金がかかるとしても、トータルとしてはコストダウンが図れるでしょう。
- コンプライアンスの遵守
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在留資格に関する法的なルールを遵守し、不法就労などのリスクを回避できます。
- 総合的なサポート
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申請だけでなく、配偶者・子どもなどの家族の呼び寄せや将来的な永住申請まで、長期的な視点でサポートを受けることが可能です。
ビザにまつわる申請は単なる事務手続きではなく、企業の重要な経営戦略の一環です。いずれにしても専門家の知識と経験を活用することが、確実かつ迅速に優秀な人材を確保するための賢明な投資と言えるでしょう。
MWO申請|フィリピン人人材の受け入れのために

特定技能などの在留資格でフィリピン人人材を国外から採用するには、日本国内の手続きとは別に、MWOへの申請も必須となります。
以前はPOLOという名称で知られていたMWOは、フィリピンのDMW(移住労働者省)の海外出先機関であり、日本では東京と大阪にMWOが設置されています(駐日フィリピン共和国大使館・総領事館内)。
DMWとMWOはフィリピン人労働者の権利保護、福祉の向上、海外雇用の促進と管理を一元的に行うことを目的としています。そのため、特定技能ビザでフィリピン人を国外から採用する際にも、MWOへの申請が義務付けられています。ただし、すでに日本国内で就労している特定技能1号のフィリピン人労働者が特定技能2号へ移行する際には、MWOへの申請は不要です。
MWOへの申請手続きは、一般的に以下の流れで進みます。
まず必要な申請書類や資料を準備し、MWO(東京または大阪の事務所)に送付(郵送)します。
次に、MWOによって提出された書類に基づいて審査が行われ、雇用契約の内容などが適切であると判断されれば、フィリピン政府から正式な承認の印とも言える認証が得られます。この承認によって、フィリピン人人材の募集活動が行えるようになります。
フィリピン人人材の募集を行い、採用・雇用契約を結びます。現地の送り出し機関を通じた人材の紹介も行われています。
フィリピン本国のDMWへのOEC申請などは、契約した現地の送り出し機関を介して行いますが、日本のMWO事務所への申請や申し込みその他は受入れ先が行わなければなりません。
このMWOへの申請は非常に複雑であり、書類に不備がある場合には差し戻しなどのトラブルも散見します。そのため時間と手間を省きながら採用を確実なものにするためにも、専門の代行業者を利用することが一般的です。
参考:フィリピン国籍の方々を特定技能外国人として受け入れるまでの手続の流れ|法務省

まとめ:特定技能2号で建設業の持続的な成長を

特定技能2号は、単なる労働力不足を補うための制度ではなく、熟練した技能を持つ外国人材を、現場のリーダーや幹部候補として長期的に確保するための重要な戦略です。
在留期間の上限なし、家族帯同が可能といった制度の大きなメリットは、外国人材のモチベーションを高め、高い定着率を実現します。そして、この在留資格を取得するための「熟練した技能」の要件や「班長」としての実務経験は、外国人材が日本の建設現場で確固たるキャリアを築くための道しるべとなります。
来たるべき育成就労制度の導入により、人材の流動化はさらに進むと予想されます。この変化の時代を勝ち抜くためには、特定技能2号という「長期定着」の切り札をどう活用するかが鍵を握るでしょう。制度を深く理解し、適切な社内体制を構築することが、外国人材と企業の双方にとって、持続的な成長を実現する第一歩となるのです。
しかし1号から2号への移行手続き、または1号外国人材を新たに採用するために必要な申請は複雑であるため、専門の代行業者に委託することが一番の近道です。
特にフィリピン人人材を国外から受け入れる際には、国内への手続き以外に、MWOへの申請手続きも行わなければなりません。MWO申請サポートでは特定技能のフィリピン人採用を予定・検討している企業向けに、様々なサポートプログラムの提供を行っています。
まずは一度、お気軽にご相談ください。
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