グローバル人材採用の成功戦略：フィリピン人採用が拓く未来

日本の経営における最大の課題の一つに、少子高齢化に伴う労働力人口の減少があります。これは単なる人手不足にとどまらず、国内市場の縮小を加速させ、企業の持続的な成長を阻む本質的な問題と言えるでしょう。

この厳しい現実を乗り越えるため、多くの日本企業は海外市場への展開や、社内に多様な視点を取り入れる「ダイバーシティ経営」を重要な経営戦略として位置づけています。

その実現に不可欠なのが、国境を越えて活躍できるグローバル人材です。中でも、親日的で優秀な人材も多いフィリピンからの採用が、新たな選択肢として注目を集めています。

本記事では、フィリピン人採用がなぜ現代の日本企業にとって有効な戦略となりうるのかを深く掘り下げ、採用のメリットや潜在的な課題、そして成功のための具体的なステップと育成方法までを網羅的に解説します。

企業のグローバル化を強力に推進する羅針盤として、ぜひ参考になさってください。

グローバル人材が必要な理由

日本企業がグローバル人材を必要とする背景は、大きく二つに集約できます。

まず一つめの国内市場の縮小について。少子高齢化の進行により国内需要の伸びは限定的であり、成長を期待できる海外市場の開拓が戦略上ますます重要になっています。

欧米市場に加えて、人口増加が顕著なアジアやアフリカといった地域へ事業を展開する企業は増加傾向にあります。したがって海外の顧客や取引先を理解し、現地で成果を出せる人材が必要になっているのです。

二つめは、国際競争の激化です。インターネットやデジタル技術の普及で市場はグローバル化し、国境を越えた競争が当たり前になりました。

その結果、製品やサービスのみならず、人材や組織運営の面でも多様性（ダイバーシティ）を取り入れる必要が高まっています。多様な背景を持つ人材を組織に迎え入れることは、市場の複雑なニーズに応えるうえで有利に働きますし、競争力の源泉にもなり得ます。

外国人材採用の真の目的

現場では外国人材を「人手不足の解消」として採用するケースが多いのも事実です。しかし複数の調査を見ると、企業側はそれ以上の期待を抱いている傾向がうかがえます。

具体的には「新たな視点からのイノベーション」や「業務プロセスの改善」といった、組織変革につながる役割を期待して外国人正社員を採用する企業が少なくありません。

つまり、外国人材は単なる労働力の補填ではなく、戦略的な投資として位置づけられているのです。

そこで重要になるのが、採用時における人材要件の明確化です。語学力だけで判断するのではなく、事業課題に合致する能力や経験を見極める必要があります。

たとえば、海外での営業展開を任せるなら語学・交渉力に加えて現地ネットワークや文化理解が求められます。逆に、グローバルR&Dを強化するなら、異なる視点からの課題発見や技術的専門性が重要になるでしょう。

企業は採用前に求める成果を定義し、それに合わせた評価軸を用意すべきです。

文部科学省が示すグローバル人材の３つの要素

グローバル人材とは、単に語学が堪能なだけの人を指すわけではありません。文部科学省が定義する「グローバル人材」は、以下の三つの要素を併せ持った人材を指しています。

採用や研修、評価制度を設計する際は、これらの要素を前提に据えることが重要です。単なる知識習得にとどまらず、実務を通じて発揮できる力を見極めることが成果につながります。

参考：グローバル人材の育成について｜文部科学省

優秀なグローバル人材としてのフィリピン人の魅力

数ある外国人材の中でも、なぜフィリピン人が多くの日本企業に選ばれているのでしょうか。グローバル人材としての、フィリピン人が日本企業にもたらす5つのメリットを取り上げます。

こうしたメリットを持つフィリピン人材の採用は、企業にも大きなメリットをもたらすでしょう。

フィリピン人採用の成功ステップ

フィリピン人材の採用と定着を成功させるには、幅広い視点で実務を整理することが重要です。以下では、実践的なポイントと具体的な方法を順に解説します。

法的側面：在留資格とフィリピン政府の制度

外国人採用にあたっては、日本の入管法（出入国管理及び難民認定法）に基づく在留資格の確認が最重要です。在留資格は、日本で従事できる活動や就労の可否を定めており、その範囲外の業務に従事させることはできません。

主要な在留資格と就労範囲

身分・地位に基づく在留資格（活動制限なし）
例	永住者、日本人の配偶者等、定住者
特徴	業種を問わず就労可能で、柔軟な採用が可能です。
就労が認められる在留資格（活動制限あり）
例	技人国、特定技能、技能実習など
特徴	資格ごとに定められた範囲内でのみ就労可能です。
原則として就労が認められない在留資格
例	留学、家族滞在
特徴	資格外活動の許可を得た場合に限り、定められた範囲（例：週28時間以内）で就労できます。

さらに、外国人を雇用した場合は、国籍や在留資格などの情報を厚生労働省の定める様式でハローワークに届け出る義務があります。届出を怠る、または虚偽の情報を提出すると、30万円以下の罰金が科される可能性があります。

加えて、労働基準法は外国人労働者にも適用され、国籍による差別は禁じられています。労働時間、賃金、安全衛生といった基準を遵守することが必要です。

また、フィリピン人を採用する際はDMWの海外支部や認定送り出し機関を通して採用手続きを行うことが求められ、直接雇用は原則制限されています。

さらに日本側の在留資格手続きに加え、フィリピン側での申請も必要になります（MWO申請）。その点については、後述します。

文化的側面：コミュニケーションと人材育成

フィリピン人従業員の能力を最大限に引き出すには、文化的背景を理解したマネジメントが欠かせません。たとえば、時間に対する感覚が日本とは異なる場合があります。これは、交通事情や家族優先の価値観に由来するものです。指示や業務管理は抽象的にせず、明確な目標と期限を設定することが重要です。

効果的なコミュニケーションのポイントとしては、トップダウンで具体的に指示することが挙げられます。「これ、できますか？」ではなく、「これを行い、明日までに報告してください」といった形で曖昧さを排除することが望ましいです。

また、フィリピン人は自尊心が高く、人前で叱責されることを嫌います。改善点を伝える際は、一対一の環境で丁寧に対応することでモチベーション維持につながります。

モチベーションとキャリア成長を促す人材育成

フィリピン人労働者はキャリアアップを重視する傾向があります。そのため、昇進・昇給基準を明確化し、定期的な研修やスキルアップの機会を提供することが重要です。

正当な評価制度に基づき、貢献度に応じた昇格や役職付与を行うことで、従業員は自身のキャリアパスを具体的に描きやすくなります。これにより組織への貢献意欲も高まり、長期的な定着と高いパフォーマンスが期待できます。

実務で押さえるべきチェックポイント

	在留資格と在留カードの確認・保管（就労可否のチェック）
	ハローワークへの「外国人雇用状況届出」の実施（雇入れ・離職時）
	労働契約書を日本語と本人が理解できる言語で交付
	フィリピン側の認定送り出し機関（DMW/MWO経由）を確認
	労働条件は国籍に関係なく労働基準法を遵守

参考：外国人の雇用 ｜厚生労働省

現場の声から学ぶ！日本企業が直面するグローバル人材採用の現実

日本における外国人労働者数は年々増加しており、2023年10月末時点では200万人を突破し、過去最高を記録しました。

これは、人手不足に悩む多くの日本企業が、外国人材の雇用を本格的に進めていることの現れと言えるでしょう。特にフィリピンは、ベトナム、中国に次いで3番目に多い外国人労働者の出身国であり、そのポテンシャルの高さがうかがえます。

一方で、外国人材を採用し、現場で活躍してもらうには企業の側の取り組みも重要になってきます。

ここでは実際の事例から、フィリピン人材を活用するための秘訣について考察していきましょう。

参考：製造業の人手不足を解決！即戦力となる優秀な外国人採用事例を公開 | PRTIMES

参考：フィリピン人材の強みと活躍事例｜株式会社オーティル

失敗事例

一方で、外国人材採用は失敗も少なくありません。多くの企業が陥りがちな典型的な失敗事例と、現場の声をご紹介します。

採用後の成長を見据えたグローバル人材育成戦略

グローバル人材は採用して終わりではありません。最大限に力を発揮して長期的に活躍してもらうには、戦略的な育成計画が不可欠です。

企業が取るべき戦略について、いくつか提案します。

育成計画の5つのステップ

まずは実務で使える枠組みとして、育成計画の5つのステップを提示します。各ステップは会社の事業フェーズや業種に合わせて調整してください。

ステップ	目的	主な施策（例）
1. 求める要件を明確にする	育成で伸ばすスキルと成果を定義する	事業ゴール連動のスキルマップ作成、役割別の期待値設定
2. 候補者を選定する	育成対象を絞り、投資効率を高める	人事データ・現場評価の分析、適性検査、面談による抽出
3. 育成計画を作成する	個別性のあるキャリアパスを設計する	個別研修プラン、OJT計画、メンター制度の設計
4. 実践的な研修を実施する	現場で使える能力を伸ばす	ロールプレイ、ケーススタディ、海外実務研修、語学研修
5. フィードバックと配置	成果を検証し最適配置で成果を出す	定期評価、フィードバック会、異動・昇格の連動

上の表は一例です。重要なのは「評価軸を採用時から育成・配置まで一貫させる」こと。そうすれば、育成の投資対効果（ROI）を検証しやすくなります。

日本人社員に向けた異文化理解研修の重要性

多様な人材を受け入れる側の意識改革が成否を分けます。外国人材を育てるだけでは不十分で、受け入れる日本人社員にも異文化理解を促す研修が必要です。

たとえば、日本の「報連相」や業務外の付き合い重視といった慣行は、海外出身者に通用しない場合があります。とはいえ、誤解や摩擦は双方の努力でしか埋まりません。

具体的には次を組み合わせると効果的でしょう。

こうした施策は離職率低下や業務効率の向上につながりますし、結果的にグローバル人材の活躍機会を広げます。

挑戦を促し、失敗を許容する組織風土の醸成

グローバル市場での競争力は、トライアンドエラーによる価値創造から生まれます。

ところが日本企業には失敗回避の文化が根強く、挑戦が萎縮しがちです。育成を成功させるためには、組織が「失敗を学びとする」評価制度や仕組みを作る必要があります。

こうした施策は短期的には違和感を生むかもしれません。でも長期的にはイノベーションの再現性を高め、グローバル人材の成長を促進します。

現場のリーダーが主体的に関わり、育成と経営戦略を連動させることが不可欠です。

実務的ポイント

	育成は「採用→選抜→計画→研修→評価・配置」の一連の流れで設計すること。
	日本人社員の異文化リテラシー向上を同列に進める。
	失敗を許容する仕組みを評価制度や社内ナレッジ共有に組み込む。
	最終的に、育成施策は事業KPIと結びつけて測定すること。

参考：未来人材ビジョン｜経済産業省

フィリピン人採用に必須のMWO申請と代行サービス

フィリピン人を採用するには、日本側の手続きだけではなく、MWOへの申請も行わなければなりません。

以前はPOLOという名称で知られていたMWOは、フィリピンのDMW（移住労働者省）の海外出先機関であり、日本では東京と大阪にMWO事務所が設置されています（駐日フィリピン共和国大使館・総領事館内）。 

DMWとMWOはフィリピン人労働者の権利保護、福祉の向上、海外雇用の促進と管理を一元的に行うことを目的としています。そのため、国外からフィリピン人を採用する際には、MWOへの申請が義務付けられています。

MWOへの申請手続きは、一般的に以下の流れで進みます。

このMWOへの申請は非常に複雑であるため、時間と手間を省きながら採用を確実なものにするためにも、専門の代行業者を利用することが一般的です。

MWO申請サポートへの手数料

MWO申請サポートでは、企業のニーズに応じて様々なサポートプランを提供しています。

プラン名	主な内容	税抜料金
フルサービスパック	書類作成・翻訳・提出代行・面接通訳・送り出し機関紹介など、すべて含まれる	98,000円
書類パックのみ	英文申請書類作成＋日本語翻訳＋記入サンプルなどの一式	45,000円
日本語サポートのみ	メール・電話での日本語サポート（記入確認や質疑応答など）	45,000円
翻訳のみ	日本語記入済内容を英語申請書へ翻訳記入	45,000円
面接時通訳	MWO面接時に立ち会う通訳者の手配	45,000円

フィリピン独自の複雑な手続きは、専門家のサポートを得ることで、企業側の労力を削減できます。

自社がどんな申請代行サービスを必要としているかを良く見極めて、依頼なさって下さい。

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まとめ：フィリピン人採用から始まる企業のグローバル化

フィリピン人が持つ高い英語力、協調性、そして若く豊富な労働力は、日本の深刻な人材不足を解決するだけでなく、組織そのものを活性化し、イノベーションを創出する大きな力となる可能性を秘めていると言えるでしょう。

しかし、その成功は、煩雑なMWO手続きを厭わない企業のコミットメントと、受け入れ側の組織文化を変革する覚悟にかかっています。外国人材を単なる労働力ではなく、企業の未来を共に創るかけがえのないパートナーとして迎え入れ、包括的なサポート体制を構築することこそが、グローバル競争を勝ち抜くための唯一の方法です。

MWO申請サポートでは企業のニーズに合わせて、フィリピン人雇用を成功させる様々サービスを提供しています。

まずは一度、お気軽にご相談ください。

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